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论管理者自我管理的必要性 　　摘 要： 本文基于德鲁克的自我管理理论，主要围绕《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》中关于自我管理的内容，从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景等三个视角解读自我管理的必要性。 　　关键词： 自我管理 Y理论假设 主体性管理新范式 发展前景 　　 　　随着经济的发展，管理者的数量越来越多，管理者的有效性也越来越受到重视。管理者的自我管理是卓有成效的基础。德鲁克关于管理者自我管理的理论的主要集中在《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》三本著作中。我结合这三本著作，从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景三个视角解释管理者自我管理的必要性。 　　一、自我管理的主体是知识工作者 　　20世纪50年代，管理学领域涌现出大量的学术著作，各种不同的管理方法、管理观点交织在一起，“在对什么是管理，什么是管理理论和科学，以及如何分析管理的各种事件等方面出现了一些混乱”，［1］P15孔茨把这种情况称为“管理理论的丛林”。作为“管理理论的丛林”中经验主义管理思想流派的创立者和代表人物，德鲁克将“管理者”的概念延伸，将管理的主体设定为知识工作者，明确地表达了知识工作者与体力劳动者在工作方式、管理模式上的不同。“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者”。［2］P6 　　过去，管理者被认为是天赋异禀的超人，必须满足所谓的成功管理者的十大特点；这样的管理者已经被高度精英化，在现实生活中非常难找。传统社会中的组织成员大多是体力劳动者；而效率的高低是衡量体力劳动者是否有用的标准。“所谓效率，可以说是把事情做对（to do things right）的能力，而不是做对的事情（to get the right things done）的能力”。［2］P2管理者通过下达命令，以对产品数量和质量标准的执行情况判断体力劳动者的效率，达到科学管理、利益最大化的目的。管理者重视的只是效率，体力劳动者并不需要自我管理。 　　现代社会，知识工作者越来越多，由知识工作者组成的组织也越来越多。知识工作者不同于体力劳动者，他们具有“较强的流动意愿、具有创造性和自主性、工作复杂性、以高层次需要为主导需求”［3］的特点。衡量体力劳动者工作的标准对于知识工作者已经不再适用，“知识工作者必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地作出贡献，自觉地追求工作效益”。［2］P4正如改革开放之初，一部分高校的知识工作者尝试进行传统的教学活动以外的事务，他们投身市场经济的洪流之中，转变成为企业的知识工作者。这最大限度地发挥了知识工作者自身的主体价值，企业也获得了新的发展契机，形成了个体与组织双赢的局面。 　　根据德鲁克的自我管理理论，“以往的社会，认为有两件事是理所当然：第一，组织比员工长寿；第二，大多数员工不敢有所异动。今天的情况正好相反”。［4］过去，组织寿命超过个人，大多数体力劳动者选择维持现状。一方面，如果他们满意现状，由于管理者重视的只是效率，因而不需要他们进行自我管理。另一方面，如果不满意现状，他们也只是在岗位上数着还有多少年才能退休，主观上没有自我管理的意识，继续保持“在职退休”的状态。而现在，知识工作者的寿命开始大于组织的寿命，无论他们是否满意现状，都需要自我管理。 　　二、Y理论假设和主体性管理新范式要求管理者自我管理 　　1.Y理论假设为自我管理提供了理论基础。 　　随着经济和社会发展，管理学界对人的假设也在不断变化――从经济人假设到社会人假设，到复杂人假设，再到人的自我实现的假设。我们可以把这段人性假设的发展史理解为管理活动中人的主体地位不断巩固的发展史。然而这条主线的变化在实际生活中并没有得到完全体现，大多数由知识工作者组成的企业仍然以经济人假设作为管理活动的参考，并建立各种以企业的利润为终极目标的外部竞争机制。这就混淆了体力劳动者和知识工作者的特点，忽视了知识工作者内在的主体性和自我实现的需要。 　　从人性角度分析，麦克雷格的Y理论假设为知识工作者的自我管理提供了理论依据。Y理论假设认为：“外力的控制和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在实现所承诺的目标过程中，将会实施自我指导和自我控制。”［1］P323这里的“自我指导和自我控制”与德鲁克提出的“自我管理”如出一辙，为“自我管理”这一概念提供了理论支持。相对于悲观、静态和僵化的X理论，Y理论是乐观、动态和灵活的，它强调通过自我指导来影响管理者的管理行为和活动方式，并把个人需要与组织要求结合在一起。自我管理是在人性假设基础上的管理，这与中国政府努力建设和谐社会的