创新我国企业人力资源管理.docVIP

创新我国企业人力资源管理中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0175-01 摘要：企业人力资源管理创新问题是个复杂和系统的工程,只有通过不断地实践和进行理论的摸索,与时俱进,才能真正做到创新。本文主要论述了我国企业创新人力资源管理的问题。首先阐述了新时期企业人力资源的构成和特征，然后论述了阻碍我国企业人力资源管理水平提高的因素，最后论述了提高我国企业人力资源管理水平的具体措施 关键词：人力资源；企业；经济 一、新时期企业人力资源构成及特征 现代企业竞争的核心就是人才，人才资源已经成为企业实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才。同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。特殊人才则主要是在市场中独立存在、不容易内部化并对企业的创新发展经营发挥一定影响的人才，例如专业设备的维护销售人员、供应特殊材料人员、咨询管理顾问等，其是新时期企业迅速调节产能、实现进步提升的重要资源。新时期企业人力资源具有普遍文化程度高、创造性与独立性较强、体现较快流动性、较强团队协作性等显著特征 二、知识经济时代阻碍企业人力资源管理创新的因素 1.企业人力资源管理与企业发展战略脱节 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。企业人力资源管理难以提到战略高度,依然停留在日常行政事务之中。在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行 2.企业人力资源管理模式不灵活，组织结构存在缺陷 目前,我国企业的人力资源管理大多是以规章制度为中心的刚性管理,它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理模式,只是重视上级的意志和需求,而忽视下属的感情和愿望,势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥,阻碍了创新活动的进行。企业组织结构的缺陷主要表现在管理层次太多,人员配备不当,职责分工不清,劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷,影响了人力资源管理功能的正常发挥,管理层次多,封闭性强,权力至上,扼杀了下级潜能的发挥 3.企业人力资源管理制度不完善，企业文化建设目标难以实现 目前许多的企业人力资源管理制度不完善，企业人力资源管理已有管理制度难以体现企业的人为本的管理思想;由于缺乏对现代人力资源管理本质理解,抄用他人管理制度的“拿来主义”十分明显,已有管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,致使制度应用效果不佳。我国企业未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足 4.企业人力资源管理中的主观性因素较多 企业中非职业化情感会影响到企业的人力资源管理，对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的,在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用。在中国的企业,很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面,也就是非职业化的人际关系情感。因此,在人力资源管理过程中,非职业化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式,制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行 四、知识经济时代企业人力资源管理创新的方法 1.树立新的人力资源管理理念 企业应该重新界定企业人力资源管理角色。为了迎接将来的挑战,未来的人力资源管理必须比他们的前辈更加出色。人力资源管理必须担负起被赋予的更大的责任。美国密西根大学的沃尔里奇教授归纳了人力资源管理的四个基本角色:企业的战略伙伴、行政管理的专家、变革的推动者和员工的代言人。树立新的人力资源管理理念，重视人才，培育人才，促进企业的健康快速发展 2.改革落后的企业人力资源管理模式、创新人力资源管理制度 知识经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力,已成为企业发展的关