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中小民营企业知识型员工流失原因及对策分析【内容摘要】中小企业作为我国企业的重要组成部份，在国民经济中占据着重要的地位。知识型员工作为企业的核心资源是企业在竞争上趋激烈的环境中生存和发展并保持强劲生命力和竞争力的关键。文章从中小民营企业知识型员工的特征和流失的现状出发，提出如何留住人才的措施 【关 键 词】中小民营企业 知识型员工 流失 知识型员工这一概念是20世纪50年代由美国管理学大师彼得Peter Drucker）教授首先提出的，根据学者的观点，知识型员工具有以下基本特征： （1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）工作富于创造性；（3）具有较强的自主性和创新精神；（4）流动意愿强；（5）工作过程难以监督控制和工作成果难以衡量；（6）强烈的个性和对权威的蔑视；（7）具有实现自我价值的强烈愿望；（8）高度重视成就激励和精神激励 一、中小民营企业知识型员工流失现状 当前，人才呈现梯形分层次流动，主要流向为：中小民营企业→国有企事业→大型民营企业→外资企业→最终成为国际通用性的人才。中小民营企业知识型员工流失较为严重，整体上看，我国中小企业由于体制和管理上的缺陷，在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、知识型员工或是流向外企、合资企业、国有企业，或者流向其他公共组织 据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的原因在哪里？这个问题需要深入研究 二、中小企业知识型员工流失原因分析 知识型员工的流失对企业的影响不仅表现在经济损失上，也影响在职员工的稳定性和效忠心。最终影响中小民营企业的持续发展的潜力和竞争力。以下从几个方面探析知识型员工流失的原因： （一）个人因素 从个人因素看，知识型员工自身特征是导致其流失的主观动因 1、独特的价值观观念和需求。按照马斯洛的需求理论，知识员工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知识为企业、社会创造更高的价值，相对而言会得到更高的劳动报酬，更倾向于心理需求和精神方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换的需求、个人成长和发展的需求等。在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求 2、持续的学习能力和创新性。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。热衷于追求多变挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，不希望终身服务于一个组织，忠诚度降低 3、较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现在的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇佣关系的可能性不断降低 4、人际关系问题。企业中流传一句话“为企业而来，因经理而去。”从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用。相对于一般员工，知识型员工在这方面更易出问题。他们一般有激烈的个性、极强的自尊心、喜好自由、蔑视权威、厌恶专制。极易与领导产生磨擦 （二）企业因素 由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重 1、规模小，资金少。中小企业不管是规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才 2、薪酬水平低，激励机制不健全。前程无忧网组织的“2006年员工离职状况调查”中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”占第二位,第一位的是“出于个人职业考虑(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高于其他选项，如“工作环境有改善（27.89%）”、“有学习培训机会（26.83%）”、“职位有提高（12.93%）”等。反映出“薪资待遇”这一因素在决定人才去留方面仍然有很重要的作用 3、缺乏有效用人机制 （1）中小企业一般对招聘进来的人才存在“防”的心理，“任人唯亲，而非任人唯贤”家族内部的成员与家族外部的成员没有平等竞争的机会，重要岗位、重要事情，首先考虑的是自己人。员工没有安全感，不能安心工作 （2）一些企业贪大求全，不顾实际情况，大量招兵