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关于企业人力资源绩效管理新思考中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0181-01 摘要：绩效管理作为人力资源的重要组成部分，对企业发展起到了不可替代的作用。绩效体现了员工对组织所做出的贡献大小、价值大小，本文主要论述了企业绩效管理的内涵，目前我国绩效管理方面面临的问题，以及针对这些问题采取的相应对策 关键词：企业；管理；绩效 上个世纪九十年代初，国内企业的先行者将绩效管理引入企业中进来，总体来说，绩效管理在我国的企业管理中还是一个新领域，很多企业对绩效管理的认识不够深刻，绩效管理只是一个概念。并没有把绩效管理付诸实践，绩效管理流于表面，并起不到实际的管理效果 一、企业绩效管理内涵 绩效是指企业具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及员工个人在达到过程中的行为表现。它体现了员工对组织所做出的贡献大小、价值大小。对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。对组织而言，绩效就是员工在任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;绩效管理是指企业为了取得更大的经济效益，管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置等，是一种责任机制，在相当程度上，为促进绩效提供了可能。企业每个员工的工作绩效如何是企业绩效管理的关键。通过对企业员工工作绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈，充分激发企业每位员工的创新精神和工作热情，促使员工的能力和潜力得到不断提升和开发，从而充分保证企业整体绩效的实现。企业员工的绩效管理工作应该受到越来越多的企业关注 二、我国目前企业绩效考核中存在的问题 （一）企业绩效管理的组织不健全 首先，一般来讲，企业组织要求绩效管理者的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程中，很多管理者难免会有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，这样会对员工造成极为不好的影响。为此管理者往往采取回避态度，一般都不敢轻易触及。其次，由于组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。基于这个原因，很多的管理者不愿真正实施考核 （二）绩效管理实施者素质不高 绩效管理要求管理人员铁面无私，这样才能使绩效管理真正地落到实处，才能为企业真正做好管理工作。但是中国人向来讲求中庸文化，以不得罪人为处世之本，所以大多数管理者不愿对员工做反面评价。这样的结果就是绩效管理人员设法延缓绩效评估工作，幻想问题会自行消失。但是这是一种错误做法，对员工而言，这无疑是一种误导。有些主管还顾虑对绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。所以绩效考核在管理人员如此不情愿的心态下，肯定做不到客观公正，无法对员工形成正面、有效的引导作用 （三）企业员工对绩效考核存在疑虑 我们知道，绩效考核结果对员工来讲非同小可，主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。很多时候，大多数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，认为这个考核结果对自己不公平，自己最好的一面没有机会呈现给管理者。所以他们对于这样的绩效考核结果存在疑虑，并不满意，绩效考核也就起不到激励员工的效果 （四）绩效考核本身存在的问题 很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，落后“轮流背赃”，以至于最后管理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考 三、创新企业绩效管理策略 （一）绩效考核要做到公开、公平、公正 企业要想取得较好的绩效管理效果首先就是要企业全体员工正确理解绩效管理，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识。明确绩效考核的目的是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便促进员工及时改进、提高。绩效考核是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，是员工和管理者双向的交互过程，考核者应该把工作做到实处，公开公平公正地对待每一位员工的工作，把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，绩效管理是手段，不是目的，企业管理者应该注意提升担当绩效考核工作者的素质和能力，真正地发挥绩效管理的效果 （二）创新企业绩效管理理念 在以往的企业绩效管理过