关于家族企业经理人离职原因及对策探究.docVIP

关于家族企业经理人离职原因及对策探究摘 要：该文首先分析了家族企业经理人离职的影响因素，从家族企业主的自我完善、强化化对经理人的人力资源管理以及建立现代公司治理结构三个方面提出了具体的对策，以期对我国家族企业在防范和处理经理人离职提供一定参考 关键词：家族企业；经理人；离职 一、引言 （一）我国家族企业经理人离职现状及不利影响 目前，家族企业现阶段所面临许多问题，如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题等方方面面的问题，尤其是经理人离职频发。浩竹猎头中心首席执行经理王常江在接受《中国商人》杂志采访时表示，他估计家族企业高管主动离职率已接近50% 家族企业经理人主动离职率过高的不良后果主要有：①增加企业运营成本和费用；②使企业内部管理陷入混乱；③造成企业资产的流失，例如离职经理人将公司正在进行的项目资料、客户资料以及各种合同文本等资料带出公司 在家族企业高速发展期，我们必须重视家族企业居高不下的经理人离职率问题，对其离职原因进行分析，以便制订防范和挽留措施 （二）基本概念界定 1．家族企业的界定 家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。本文中的家族企业主要是指私营企业、个体工商户以及由私营企业发展而来的公司制企业 2．经理人的界定 经理人界指与企业所有者无姻亲关系，以专业的管理知识或丰富的管理经验为基础，以企业经营或管理作为长期职业，通过工资、股票期权等形式作为报酬的企业中高级职业管理人员。本文的研究限于于经理人个人的主动离职 二、家族企业经理人离职原因 （一）个人因素： 1．能岗不匹配，经理人不具备任职岗位所需的知识和技能，工作不满意而主动离职； 2．家族企业主对经理人在提高企业经营管理水平和企业业绩上的关键作用认识不足，藐视经理人； 3．经理人与老板或上级管理风格冲突被不断激化，最终导致经理人离职； 4．家庭迁徙异地 （二）企业因素： 1．薪酬结构安排不科学，缺乏长期激励； 2．机构设置及管理制度混乱，工作标准模糊，而经理人的才智不能自由施展而选择离职 3．因人际关系紧张和工作氛围压抑，经理人在不能有效地履行正常的管理职能时厌倦工作，严重影响心理健康和生活质量，以致离职 （三）工作因素： 1．工作压力较大，责任大于权利； 2．企业缺乏规范的绩效考核与评估体系，无法客观公正分配经理人的收入和提供晋升机会； 3．大多数经理人得不到信任，做决策时企业主实际操纵和干涉企业管理事务，经理人空有职没有权； 4．家族企业缺乏有效职业培训，经理人的职业规划目标无法实现，而离职到到有更多培训支持的企业 （四）其他外部因素： 1．更好的工作机会；2.所处行业的发展前景；3.工作地经济水平等 三、家族企业应对经理人离职的对策建议 （一）家族企业主应提高管理才能和诚信素质 首先，加强企业管理相关知识学习，掌握前沿的管理资讯；其次，信任经理人，民主管理，合理授权；最后，以诚信立身，尊重经理人的合法权益，从而改善企业管理水平 （二）家族企业应强化对经理人的人力资源管理 1.科学、规范、公正开展经理人引进工作，拓宽经理人招聘渠道，科学进行岗位规范分析，实现能岗匹配 2.进行科学、公正、合理的绩效考核 根据委托--代理理论，由于委托人和代理人的目标函数不同、信息不对称和代理人机会主义倾向，会出现”道德风险”和”逆向选择”，可采取以下措施：①通过工作责任心、顾客满意度等关联指标弥补财务绩效考核指标的短视性和时间的滞后性，更全面真实地评价经理人对企业绩效的贡献。②通过考评主体多元化等不断完善经理人的绩效考核指标体系，实现绩效考核公平、公正和公开，例如采用360度考评法 3.经济激励与非经济激励结合，强化经理人激励机制 （1）“长短结合，注重长期”的经济激励，其措施包括：①采用年薪制和股权激励；②根据短期激励和长远激励相结合以及绩效挂钩原则，采用短期固定工资、远期收入(如股票期权等)和间接货币收入（包括教育培训、带薪休假、职业规划等福利）留人 （2）实施多种非经济激励：①建立公平的晋升机制，让经理人来接掌本企业管理事务甚至担任接班人，扩大经理人的晋升空间；②实行工作轮岗制，扩大经理人的发展空间，有助于实现经理人的职业转型；③增强企业的团队精神，塑造”人本管理”的企业文化，提高经理人对企业的忠诚度，降低离职率；④培养接班经理人，明确了他们的职业前途和发展方向，保持企业内部人才结构的延续性，避免经理人离职后因岗位空缺而出现混乱 （三）建立健全现代公司治理结构 首先，对创始资金和人力资本投入清晰划分产权，鼓励经理人以人力