组织中的人力资源管理.ppt

内 容 1.人力资源管理的环境与背景 环境因素 HRM的战略重要性 社会变革与HRM 2.吸引人力资源 招聘人力资源 内部招聘：内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘：刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 内部招聘 内部招聘有称之为内部选拔，其形式主要有提升和调用。 （一）提升 优点：激励作用明显，日本企业多采用 缺点：选择面窄 应遵循原则： （1）唯才是用，克服裙带关系的负面影响 （2）要利于调动员工积极性（公平、公开） （3）利于提高生产力（不能把提升作为一种纯粹的激励手段） （二）调用 把员工调到同层次岗位上去工作（平级调动）。其优缺点类似于提升。 应遵循原则： （1）要征得被调用者的同意（自愿） （2）利于员工个人发展和企业发展 （3）用人之长 外部招聘 （一）熟人介绍 优点：费用低，相互比较了解（期望与现实较接近） 缺点：任人唯亲（裙带关系，容易形成帮派） （二）职业介绍机构 优点：应聘者面广，可在短期内完成 缺点：费用高，风险大（相互不了解，招聘到不合格员工的概率增加） （三）职业招聘公司（猎头公司） 优点：针对性强，效果明显，能有效地打击竞争对手 缺点：费用高，不利于调动现有员工工作积极性 （四）公开招聘 指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。 职位申请表 种类 综合考试（百科知识） 专业知识考试 相关知识考试（结构考试），主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 操作 试卷的设计 考场的安排 监考老师 阅卷的要求 知识考试的评价 优点： （1）公平；（2）费用较低； （3）迅速；（4）简便。 情景模拟和系统仿真 1、情景模拟：就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能的出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 2、系统仿真：有时又称为商业游戏，是在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。 （一）情景模拟内容 1、公文处理（15-20份） 2、与人交谈：电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。 3、无领导小组讨论（4-6人） 4、角色扮演 5、即席发言 （二）操作 1、准备工作 2、实施评估 3、主试的培训 （三）评价 优点：信度高、效度高、预测性强 缺点：时间长、费用高、要有专家指导 面试 面试人及面试内容 人力资源部门人员 考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。 业务部门人员 考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。 参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级 （1）在正式面试前做好仔细计划安排 -- 地点 / 环境设备 / 时间 （2）充分理解所需职位的要求 -- 职位描述 （3）对于应聘者的背景要了然于心 -- 求职信／简历 （4）准备好相关的面试问题 面试的基本方法 1、结构化面试 2、行为描述面试 1、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为； 2、说与做是截然不同的两码事。 面试的评价 优点： 1.可以进行双向沟通. 2.适应性强. 3.有人情味. 4.可以直接获得应聘者的有关信息. 缺点: 1.时间较长. 2.费用较高. 3.可能存在主观偏见. 4.不容易量化. 误区一： 晕轮效应 误区二： 首因效应 评估中心法是一种常见的选拔经理的方法，对于从内部提升特别有效。通常持续2-3天，由大约6-12名人员参加管理练习。 评估中心法 小故事 在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当一群老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，但大花猫穷追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。 这时大老鼠