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绩效考核江苏楚州经济开发区医院—靳朝平 绩效考核的重要性 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。 绩效考核: （概念） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核（意义） 主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工技术能力、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。 整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。 不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。 因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在 。  绩效考核（依据） 是在绩效考核期开始时，双方达成一致意见的关键 ----绩效指标。 同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。 绩效考核原则 公开性原则：就是让被考评者了解考核的程序、方法和时间等内容，提高考核的透明度。 客观性原则： 就是以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 就是通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：就是对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 常规性原则：就是将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：就是通过考核促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：就是增强考核结果的可信度与有效度。 及时反馈原则：就是便于被考评者提高绩效，利于考核者及时调整考核方法。 绩效考核方法 （1）目标管理法 根据员工能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与下属共同探讨每一个目标的完成情况。 （2）叙述法 在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么 （3）图表尺度法 选择绩效管理要素；限定不同绩效等级的考核标准和分数；直接根据图表对员工进行考核。  绩效考核主体 绩效考核者应了解被考核者职位的性质、工作内容、工作要求以及绩效考核标准，熟悉被考核者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正、客观。 多数单位在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考核者的领导、同事、下级、被考核者本人和外部专家。 领导考核 优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与员工更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。 但也存在一定缺点，由于领导掌握着切实的奖惩权，考核时员工往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤员工的积极性。 同事考核 优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在科室小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下级考核 可以帮助上级发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上级受到有效监督。但下级考核上级有可能片面、不客观； 由下级进行绩效考核也可能使上级在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。 自我考核 是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。 缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。 外部专家考核 优点是有绩效考核方面的技术和经验，理论修养高，与被考核者没有瓜葛，较易做到公正、客观。