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试论高校图书馆引进人才的培养和使用 　　摘 要： 高校图书馆作为高校办学的三大支柱之一，近年来随着高校办学规模的扩大、人才引进力度的加大，获得飞跃性的发展。作为人力资源建设的重中之重，高校图书馆引进人才的培养和使用应该受到各级领导的高度重视、高校图书馆应为引进人才的培养和使用创造良好的条件和环境，同时还应注意对于引进人才不宜过快提拔或长期冷落、重视新人，不忘“老人”，以及针对引进人才形成优胜劣汰的用人机制等三个问题。总之，将对引进人才的培养和使用提高到高校图书馆事业发展和高校办学水平、实力提高的高度加以重视。 　　关键词： 高校图书馆 引进人才 培养 使用 　　 　　随着国内高校办学规模和办学层次的提高，作为高校办学三大支柱之一的高校图书馆迎来了发展壮大的难得的契机。这不仅表现在硬件设施上，如图书馆馆舍面积的增长，设备的更新换代，以及文献资源建设速度的加速，而且表现在软件上，如高校图书馆员整体素质、学术地位的提高。而提高高校图书馆员整体素质、学术地位最快、最容易奏效的办法就是引进高层次人才。就目前而言，高校图书馆的引进人才以具有硕士学位的人才为主，博士相对较少。而引进的硕士又具体分为非图书馆学专业和图书馆学专业两种类型。［1］随之而来的问题就是如何培养和使用好引进人才，做到不仅能留住人才，而且不浪费人才，更不让任何一个名不符实的“人才”混入滥竽充数。我认为应该着力从以下三个方面入手。 　　1?郾从学校到馆内各级领导要高度重视人才的培养和使用 　　1.1各级领导要熟悉引进人才的长处和特点。 　　当前，高校图书馆引进人才的主要目的是完成高校本科教学评估的学历指标要求，加上高校是以教师队伍建设为主，各级领导事务繁忙，这就很容易导致主管领导在引进人才之后，不要说有针对性地制定图书馆引进人才的培养方案和使用计划，即使对引进人才的长处和特点也不甚了解，这样必然引起一系列不良后果。因此，无论是学校主管领导，还是图书馆主要领导，都要经过仔细查阅简历资料及谈话接触深入了解引进人才的长处及特点，从而进行具有针对性的培养和使用。［2］如针对非图书馆情报学专业的硕士，一定要督促其参加高校图工委每年定期举办的业务培训普及班及提高班，促使此类人才尽快熟悉、掌握图书馆最基本的工作流程和业务技术。 　　1.2馆内领导要制订周密细致的引进人才培养、使用方案，有步骤、分阶段地培养使用。 　　一般来说，引进人才入馆之后，都要在图书馆一线岗位进行一段时间的学习和适应，这对于非图书馆学专业人才尤为重要。这个“一段时间”究竟要多长，应根据不同个体的特点及学习掌握情况来决定。但在一线某个岗位锻炼一般最短不应少于一个月，最长不宜超过半年。在走完图书馆流通、阅览等各个部门，熟悉工作流程后，馆领导应根据引进人才的专业特长、业务掌握情况及个人意愿将其放在相对重要的岗位进行重点培养和使用。 　　1.3图书馆部门领导应无私地对引进人才进行“传、帮、带”。 　　不管是图书馆学专业人才还是非图书馆学专业人才，进入高校图书馆都有一个熟悉本馆业务和工作环境的问题，馆领导一般都具体安排图书馆部门主任作为引进人才熟悉业务的入门老师。作为前辈的部门领导应该在尊重知识、尊重人才的前提下，对引进人才所较为陌生的馆内业务进行耐心细致、毫无保留的传授、帮助，带领其尽快熟悉业务和工作环境。这一点除了部门领导或资深馆员要发扬无私奉献的图书馆精神外，馆内也要制定相应的“传、帮、带”奖惩制度，以防止由于个人原因造成的技术壁垒和人为地孤立排斥还是“新人”的引进人才。 　　2.为引进人才的培养和使用创造良好的成长条件和环境 　　2.1为引进人才创造不断学习和实现人生价值的条件。 　　引进人才由于都是高学历，同时具备相对较高的综合素质，因此他们不可能满足于图书馆日常的“借借还还”工作，他们需要更高层次的知识以实现自我价值。［3］这样就要求高校图书馆能为他们提供不断提高业务水平的机会。除了参加培训班之外，还要积极为他们参加一些重要的图书馆界学术会议，学校科研课题的申报，以及长期进修深造图情专业知识创造条件、提供便利。 　　2.2对引进人才的生活、学习、职称晋升进行全方位的关心照顾。 　　由于引进人才户籍多在外地，在当地无亲无故，从而产生家属就业及孩子入学等琐碎但影响很大的问题。图书馆主管领导应在力所能及的情况下帮助其排除生活上遇到的难题，解除其后顾之忧。在涉及待遇的职称问题上，对于非图书馆学专业人才的职称评定问题，由于此类人才对图书馆情报系列职称评定规则毫不熟悉，导致评定职称时不断遇到“拦路虎”，这需要图书馆安排专人对其进行指导协助，而不是采取不管不问的态度。由于非图书馆学专业人才参加图书馆情报系列职称评定是近几年才出现的新生事物，目前在评定规则上还存在一些真空、漏洞甚至不合理的、陈旧的、