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高校工会工作引入绩效考核体系之我见 　　摘 要： 高校基层工会既是高校工会工作的落脚点和着力点，同时又是高校工会履行四项基本职能具体实践者，高校基层工会的建设和发展是高校工会的实现科学发展可靠保证。加强高校基层工会建设，不断探索高校基层工会建设和发展的新手段和新思路是坚持科学发展和适应高校发展新形势的客观要求。 　　关键词： 高校工会工作 绩效考核体系 引入方案 　　 　　高校基层工会是高校工会密切联系广大教职工的基层组织，是履行工会四项基本职能的落脚点和着力点，是增强高校工会组织凝聚力和吸引力的主战场。随着我国教育体制改革不断深化，高校自主发展和自我建设的积极性和主动性得到充分调动，高校的发展和建设速度极大加快，办学规模迅速扩大，教职工队伍成倍增加，高校基层工会的建设和发展面临着巨大的机遇和挑战。 　　绩效考核是组织管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（部门、流程、工作团队和个人）的绩效成果能够与组织目标保持一致，并促进组织目标实现的过程;是考核者和被考核者在目标与如何实现目标上所达成共识，以及增强被考核者成功达到目标的管理方法和促进被考核者取得优异绩效的管理过程。高校工会工作同样需要绩效考核来保证各项工作的落实和执行，提升工会的管理水平和工作效率，引导优秀工会干部脱颖而出，增强工会组织凝聚力和影响力。然而工会的绩效考核一直是工会工作的一个难点。 　　一、绩效考核体系引入高校工会建设面临的主要问题 　　不同于企业管理，工会的环境有其特殊性，工会干部兼职是工会工作的主要特征，国企的历史也造成了工会管理水平的低下，以及岗位职责的不清，这些都客观上成为高校工会工会绩效考核体系建立的障碍。 　　1.工会干部兼职问题 　　虽然高校工会有一批专职工会干部，但二级院系工会干部基本是兼职的，很少有专职工会干部。这些来自管理岗和教师岗的兼职工会干部主要精力放在自己的主职工作上，工会工作常常成为“附带的”和“不情愿的”，从事工会工作的时间不能得到保证，工会工作无法深入和系统，高校工会的目标和任务常常不能及时完成，工会干部队伍也不稳定。 　　高校工会以往进行考核时都要召开动员大会，宣讲考核的重要性、必要性，以及各种各样的益处，但收效甚微，工会干部对绩效考核工作存在诸多不满，他们普遍认为自己本来就是兼职的，事情已经够多了，工会工作还在不断加码。一些学院工会主席也存在抵触情绪，他们已经习惯了按部就班、得过且过，积极性欠缺，所以一旦要抓工作绩效，便底气不足、怨声载道，对考核造成极大障碍。 　　2.岗位职责不清 　　工会绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，必须明确工会部门和相关工会工作岗位的工作职责，明晰岗位所承担的工作任务和工作活动，遵循标准的岗位工作流程。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对工会干部的实际工作行为进行考核，判断其行为与工会所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。与此同时，也只有明晰的岗位职责，才能提取客观有效的绩效考核指标。 　　3.指标设置不合理 　　不少高校工会的考核中，缺乏具体明确的、具有可操作性的考核要素和考核指标，考核指标评价主观性较大，也没有具体可套用的详细等级标准说明。举例来说，对职工民主管理、工会组织建设等工作的考核一般分为几个等级，如“非常满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”、“非常不满意”等，但工作考核的结果究竟被定在哪个等级，有没有一个客观的标准，“满意”和“尚可”该如何界定才能让被考核者心服口服，这些都很模糊。 　　由于缺乏明确的标准来进行考核评价，加之缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根据自己的印象，凭感觉打分考核，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素，使考核结果“唯上”而不“唯工作”，从而使工会工作偏离正常组织轨道。这样的绩效考核不但不能起到监督、激励、督导、培养下属的作用，反而制造了高院工会之间的矛盾，最终损害了学校工会的管理权威。 　　4.管理水平低下 　　客观地说，高校工会管理水平的低下也是造成考核执行不力的原因所在。高校工会对学院工会的考核评价缺乏系统思考和理念牵引，只有对结果的衡量指标，没有对过程进行控制和对行为进行导向的指标;考核陷入了“一刀切”的错误方式，没有根据不同学院工会实际情况的不同，企业特点、发展阶段、工会工作的难易度的差异采取分层分类的考核方式。考核指标、考核侧重点和考核方式没有反映学院工会本身的特点和现实，没有支持其未来的发展。同时，考核结果的运用不显著，有考核无反馈，考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象还比较突出。 　　考核的配套机制没有完善，不利于优秀工会干部的脱颖而出，不利于进一步调动工会干部的积极性、主动性和创造性。因此现有的考核评价体系过于松散，难以及时将学校工会