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高职院校图书馆员工绩效考核的反思 　　摘 要：绩效考核是图书馆人力资源管理中的重要组成部分，开展绩效考核对提高图书馆工作效率和服务水平具有重要意义。本文阐述了高职院校图书馆员工绩效考核的现状，对绩效考核存在的问题和原因进行了深入的分析，提出了改进高职院校图书馆员工绩效考核的建议 关键词：高职院校图书馆；绩效考核；建议 高职院校图书馆作为学院的文献信息中心，肩负着为学院教学与科研提供服务的重任，肩负着“第二课堂”的育人重任，开展图书馆员工绩效考核对于提高图书馆工作效率，对于提高图书馆服务质量，都具有非常重要的作用 1 高职院校图书馆员工绩效考核的现状 高职院校一般将教职工的绩效考核称为年度考核，一般的考核周期为一个教学年度，各部门根据教职工的职务和岗位职责，在德、能、勤、绩等方面进行考核，重点考核员工履行岗位职责的能力和工作业绩，考核结果为“优秀、称职、基本称职、不称职”四类 为了进一步强化服务意识，提高图书馆管理水平和工作效率，激励工作人员认真履行岗位职责，更好地为读者服务，图书馆一般根据学院教职工年度考核工作有关精神，并充分结合图书馆工作岗位特点，制订图书馆的员工绩效考核办法，通过工作考核，进一步调动图书馆员工的工作积极性，并最终提高图书馆工作的整体绩效 1、考核对象 我院图书馆员工绩效考核对象为在编在岗员工，含编外人员 2、考核原则 我院图书馆员工绩效考核遵循的原则是坚持实事求是、民主公开、以实绩为主，定量考核与定性考核相结合，全面客观评价每位员工。在部门制定考核办法的初期，就经过了多次讨论，让员工充分参与和发表意见，通过广泛的宣传和教育，提高员工对绩效考核办法的接收程度，从而有助于绩效考核目标的实现 3、考核内容和考核方法 绩效考核分为定量考核与定性考核两种。按照学院教职工年度考核要求，我们主要从德、能、勤、绩 4 个维度对员工进行定性考评。“德”主要指政治立场、政治态度、政治表现以及职业道德、团结协作精神、奉献精神、廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况；“能”主要指管理才能、业务技术水平和工作熟练程度；“勤”主要指事业心、责任感、工作态度和勤奋敬业的程度；“绩”是指完成工作的数量、质量、成果及效益。在定量部分考核指标的设定上，我们结合图书馆各部门的岗位职责，设定的考核指标要素包括：出勤情况、额外工作任务（班组长管理、线装书库管理）、新闻稿件、科研工作成绩、参与活动情况等 4、考核结果 （1）等次划分。图书馆员工绩效考核结果分位三个等次：一等、二等和三等。结合我院图书馆员工实际情况，一等设置为2人，行政职称工作人员和专业技术职称工作人员各1人 （2）等次系数。原则上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目标考核奖励发放系数 2 高职院校图书馆员工绩效考核存在的问题与原因 在员工绩效考核的实际操作中，我们也发现了一些问题，需要在实际工作中不断地改进和完善 1、绩效考核的目标不明确。绩效考核的目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，以实现组织的管理目标，一方面促进图书馆事业的发展，另一方面促进图书馆员工的自我成长和成才。但目前员工对于绩效考核的认识还停留在填张表、开个会、念个总结、投个票，没有认识到绩效考核的真正目的。对目标认识的偏差，会使整个考核过程缺乏认真的态度，也无法通过考核改进工作质量，提高自身业务水平 2、绩效考核的内容设置不具体。图书馆设有办公室、采编室、档案室、流通部、自动化部，各岗位工作目标不同、内容不同、职责不同、要求不同，同时由于长期以来的种种原因，图书馆内人员结构比较复杂，有素质较高的优秀人员人员，同时也有一批学历不高、职称不高、无学科背景的工作人员。不同层次的员工具有明显的差异性，如何在兼顾公平和鼓励先进中间找到一个平衡点，并使两者有机结合，是绩效考核设置的重点和难点。因此，针对不同的岗位，必须制定其相对应的具体考核项目、考核内容、考核方法，我院图书馆绩效考核管理办法虽有定性和定量考核之分，但显然太笼统，因此使得考核不准确、不科学 3、绩效考核的主观因素太多。绩效考核应该以平时的工作表现为事实依据，在此基础上对员工工作做出客观评价。然而，绩效考核在实际操作中，特别是员工自评和互评时，对考评标准的把握存在较大差异，自我要求比较高的员工，自评时会相对比较客观，而有些员工平时工作要求不是很高，在自评时却明显拔高自己的工作表现。另一方面，由于缺乏对原始资料的积累，使考评主管做出的考核结果易受到平时印象和近期表现的影响，破坏考核的客观性和公正性 3 高职院校图书馆员工绩效考核改进的建议 1、明确绩效考核目的。图书馆在实施绩效考核的过程中，首先要让每一名员工明确绩效考核的目的，是为了实现图书馆的绩效目标，每一