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人才储备计划 随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用已成为业界共识。企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。[1]人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。[2] 通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作 [3]。正常的人员流动率对于企业来说是有利的。中青在线上有研究表明，一般来说，企业将员工流动率控制在10%—20%之间对自身的发展是有利的。具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的重要保障，因此从这个意义上说，建设完善的人才储备方案是非常必要的。 人才储备的目标： 在员工流动方面，公司变被动为主动，将员工流动率控制在10%－20%之间。 关键技术岗位或管理岗位，后备储备人才达到3-5人，非关键性岗位，在需要时，有途径及时招聘到合适人员。 员工培训的及时性和有效性提高 员工的胜任感和忠诚度须提高 人才储备的途径 前瞻性的人才招聘 人才招聘分两大类。一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位和人才缺口时，企来通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘（后备管理干部可以内部储备）。外部招聘的渠道通常有：劳动局、人才资源市场、招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。一般技术人员可以通过社招和校园招聘的方式做些储备。无论内部还是外部招聘，为确保人才招信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化、客观公正的人才评估录用原则。 2、人才的内部培养 为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才，必须使人才储备成为一个人才增值的过程，要结合新形势，灌输新知识，通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下，通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。[11] 既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。 3。内部晋升，疏通上升通道 通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。 人才 人才储备具体实施方案 １、长期维系网上投递简历人才 公司在中国俊才网上注册为常年招聘企来，但是招聘效果并不是很理想，原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历，然而在急需人才时，应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护，与应聘人员保持长久联系。即使在公司招聘淡季，对于投递过简历的人员，公司也要及时联系，尤其是对于那些比较优秀的人员，要说明虽然暂时无法合作，但是今后还有很多机会，双方经常沟通，例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信，来吸引人才对企来的关注，逐步建立起企业外部的无形人才网。 ２、人才市场现场招聘 　　每个月至少要订一到两次的机会到人才市场现场招聘。收集更多人才为数据，及时建立并更新公司的后备人才库。这样既能宣传公司，也能吸引更多知识人才。并且要有与各岗位人才成长周期相结合的阶段性计划（即这些储备人才最可能的引进时间，根据人才成长周期提前做好准备） ３、对面试过的人才资料储备 凡是面试过的人才，公司面试人员会对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备不时之需，做好大量的储备工作。 ４、用工形式多样化吸引人才 企来加强与兄弟单位或竞争对手的联系，敞开大门，实行“走出去，请进来”，参观学习其他企业先进经验，加强与企业所需人才的联系，增进感情；请进来，请到行业内优秀人才到企来工作。这种做法并不是挖其他企业的墙角，在市场经济下，人才作为一种资源是经过流动来达到优化配置的，公司加强与人才的联系在一定意义上也减少了这类人员的摩擦性失业。 员工聘用与解雇管理制度 1 员工试用期 新入职员工试用期为3个月。根据员工工作表现情况以及员工培训、入职考试，公司可缩短或延长试用期，若工作表现突出，可缩短其试用期，提前转正。员工在试用期内工作表现不符合公司要求者，公司有权立即辞退而不给予工资及任何补偿。 2 员工转正 员工试用期满，将进行入职资格考试，考试合格或以上者，由综管部发放《转正通知书》到任职部门负责人，试用期满时先由该员工对其本人在试用期内工作进行述职，并由其直接主管根据其工作表现作出评估批核，报部门负责人，综管部审批后，呈总经理审批。员工在试用期内的工作表现符合公司要求者，将被正式录用。公司转正员