HR人力资源管理对员工吃回头草的态度.docVIP

HR人力资源管理对员工吃回头草的态度 柴冰山：实战派劳动法与员工关系培训讲师！ 实战派劳动法与员工关系管理咨询顾问，曾在国内顶尖的员工关系服务机构内任职。 长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写以及劳资纠纷的处理。 在《人力资源》杂志上发表数篇专业性文章。《2014年度上海市劳动关系法规政策索引》、 《女职工管理实务指南》等书籍的主编 复旦大学与上海交通大学人力资源管理课程兼职讲师 中华培训讲师网高级讲师 现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师 品牌课程： 2014年劳动立法与裁判变化与劳动争议典型案例复盘分析 手把手教你劳动合同与员工手册的制订与修改 入职 人力资源事务 辞退与裁员的风险管理与技巧 基于人力资源成本控制的员工关系管理 　　处理员工离职对于许多HR人力资源管理经理人来说本来就是一件有些伤脑筋的事情，对于普通员工离职HR人力资源管理并不会表现得那么“压力山大”，然而当几个核心管理员工同时提出离职请求时，不仅HR人力资源管理会忧心忡忡，事态之严重也会让公司高层饱尝雪上加霜的滋味。其实，高级人才流失会是各大公司运营的一个难题，招来千里马容易，但留不住千里马的案例也比比皆是。在过去5年中，脸书，亚马逊，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管离职剧，因此高级人才流失问题的不容小觑。各界HR人力资源管理经理人们通常会把焦点放在如何留住人才，但是我不得不说无论一个企业在人才保留上做得多么出色，将人才流动率降至零也是非常不现实的。如果HR人力资源管理经理人们最终没能留住核心员工，那么不如把重点放在如何妥善处理与离职员工的关系上吧！如果这些离开的员工在最后一刻还能认可公司，为公司树立良好的口碑也不是没有可能，甚至未来他们还想再回到公司。为了帮助HR人力资源管理经理人们更好地处理这个问题，我会详细分析是否应该欢迎想要回头的老员工！ 　　回答这个问题并不是一个“可以”或者“不可以”就可以帮助HR人力资源管理的。要判断接受或者不接受“回头马”，HR人力资源管理们必须先挖掘出员工之前离职的深层原因。首先，如果员工告诉HR人力资源管理的离职原因是因为公司糟糕的企业文化、组织结构，或者过多加班，那么你们的谈话千万不能就此打住，因为这些理由太过笼统。一定要继续提出具体的问题，甚至给出问题答案的具体选项，就像剥洋葱似的一层层揭开员工离职的根本原因。举个很有代表性的例子，很多员工在离职时都会提出公司文化并不适合自己。此时，HR人力资源管理应该继续追问员工是整体的管理风格出了问题，还是公司的某一具体价值观没有得到他的认可。此外我建议对于高层管理人员，离职面谈作为一个必要的正式环节最好由第三方完成，这样雇主才能得到更加准确的反馈。 　　在处理离职的过程中，HR人力资源管理应该清楚地认识到找出员工离职真实原因的重要意义，不仅仅是例行公事，更在于帮助公司迅速成长。另外，在谈话中，HR人力资源管理可以对离职员工的价值做出评估。如果一个员工是因为个人绩效不达标而辞职（这是常见情况），那么公司以后未必会欢迎他回来。但是，假如他是因为公司现存问题而不得不离职呢？企业应该充分考虑到各层员工对自身状况的反馈。不过，言归正传，前员工想“回头”，这个重要的问题该怎样处理呢？ 　　其实，一句有趣的中国俗语引发了我对员工离职的重新思考。在中国文化中大家相信“浪子回头金不换”的说法，形容那些过去犯错的年轻人现在想改过自新。这句话放在“回头马”问题上看，有些员工发现之前离开老雇主是个错误的决定，而现在真的很想回来工作，那么HR人力资源管理主管该再给他们一次机会吗？虽然一般来讲，有过离职经历的员工忠诚度多少打了折扣，但HR人力资源管理们再向他们伸出一次“橄榄枝”也不会吃亏。我这里有几个简单的小贴士，供HR人力资源管理们在做决定时参考。 　　首先，不管回头员工和老同事关系如何，人事经理都需要确保安排一个正式的面试。不论这匹“回头马”属于哪个层次的人才，这个面试都是非常重要的，因为它是找出之前差错的关键，今后可以避免。别以为在咖啡吧聊个天就算是面试了！如果你真心希望老员工严肃对待重回公司的问题，首先作为HR人力资源管理就应该严肃对待面试。不过，等时机成熟，再向老员工招手也可以实现双赢的效果：这些人可能改变了，成熟了，或者积累了宝贵的经验，可为公司所用。发现“回头马”现在的价值究竟几何，取决于人事经理的面试方式，以及提问题的深度。 　　接下来，另一个必要步骤就是考验回头员工的忠诚度。虽然这是一个敏感话题，但如果你考虑聘回这位员工，你有信心他不会“重蹈覆辙”吗？心理学和“后车之鉴”告诉我们，人总是倾向于“重蹈覆辙”，在很多方面都是如此，工作上也不例外。从公司辞职一次，离开第二次也不是没有可能。通