民营温泉酒店业的管理问题、发展及对策.docVIP

新常态下的民企温泉酒店业现状、问题及对策研究（一） 庄志海（北京）章柏林（广州） 引言 中国现代温泉旅游自1998年诞生后，随着温泉旅游被休闲旅游市场所接受，发展势头强劲。据不完全统计，在中国温泉投资主体中，民企资本注入占了80%。随着国企资本的进入、国内品牌酒店的加盟，地产资本的注入，市场竟争力的不断加强，这使得我国民企温泉酒店业面临着更加巨大的挑战。由于民企温泉酒店业在管理中存在有游击式的、随意式的、自由式的欠规范化管理的症结。管理体制矛盾、管理思想落后、管理制度不键全、管理过程不规范和管理模式不创新等等。这些问题严重制约、妨碍着民企温泉酒店业的经营与发展。 当然，也有较多的民企温泉酒店业主已经意识到了这一些问题，但总是找不到一套较为合适自己的管理模式，更多的是在仿效品牌商务酒店的管理模式。然而，在运作的过程过中，又总是感到格格不入，思之不得其理，解之不得其法。 通过多年来的温泉项目策划和管理的实践经验综合，对国内温泉（度假）酒店管理理念的比较分析，结合我国民企温泉酒店业的发展趋势，现就我国北京、广东和黑龙江的民企温泉酒店业成败案例进行比对分析，从以下几方面来对民企温泉酒店业管理的现状、问题及对策进行阐述，以解新常态下中国民企温泉酒店业何去何从之难题。 一、诊断——民企温泉酒店业管理中普遍存在的通病 （一）人难招，人难留——人力资源危机种种 有这么一说，企业企业，企字拿掉人就剩止了，即企业就停止了。所以，人是企业的第一要素。在民企温泉酒店工作过的同行都知道，操作层的人员较难招，招到满意一点的员工，最多待上一俩个月也就不错了。目前，民企温泉酒店行业人力资源流动出现了两个极端，一方面是基层操作服务型员工流动过于频繁，另一方面是中高层管理和技术人才流动又不显正常，长此以往将不利于民企温泉酒店的长远发展。 1、大环境方面的因素 一是国内前几年经济过热带来的通货膨胀，物价上涨在一定成都上推高了劳动力的使用成本，尤其是对于劳动密集型产业的温泉酒店业在控制人力成本上是雪上加霜。 二是国家对于农村的奔小康政策的给力与倾斜，导致农村劳动力外流量减少，形成劳动力市场的空前疲软，殃及温泉酒店业。 三是由于温泉酒店行业的特性，国内酒店业多年的发展还是没有改变社会大众对温泉酒店行业的看法，温泉服务行业就是“别人泡着我们看着，别人坐着我们站着，别人闲着我们干着，别人忙着我们盼着”，就是受气的行业。被宠坏了的年轻人在家还没有受过气呢？为什么要找个受气的工作呢，而且在酒店的密集劳动的行业中，行业的工资又成了更不断被攻击的对象，受气、受屈、夜班、工资、劳累都阻碍不愿受苦的年轻人。 2、用人意识存在偏差的因素 民企温泉酒店的用人误区，表现在许多方面。根据北方几家温泉的摸底调查和深入分析，投资人（老板）观念上的误区尤为突出，这主要有： （1）急功进利的意识 为了尽快收回投资，他们要求中高级人员是“通才”、“摇钱树”，一下子就抱回“金娃娃”。老板给他们的“指标”通常是：温泉酒店开业后就不需要再投入了，温泉一开园就要人山人海，3个月后二次消费要超过门票收入。餐饮要精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜，3个月或最长半年收回数十万乃至百余万的投资，盈利率达到15-18%。客房在3个得后入住率要达到70％以上。 （2）人员配比失衡 也许是温泉行业的潜规则，多年以来在温泉行业内就形成了年龄歧视、性别歧视和专业歧视，员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是：一般只用25岁以下的，多用女的、长得好看的，少用男的。 （3）盘根错节 在我国的民企温泉酒店里普遍存在进人渠道狭窄，不仅大量安插老板们的三亲六眷，而且招聘的多是亲带亲、邻带邻，几乎把酒店变成了“同乡会馆”。时间一长，这些温泉就会出现某种“帮派势力”，一荣俱荣，一损俱损；在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。更可怕的是，为了小集团的利益、他们还会左右一些股东，相互“使绊子”，损公肥私；甚至拉走人马，“倒戈”、“兵变”，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。 （4）胸襟狭窄 对人才的“缺点”不能容忍，动辄“大换血”。许多老板级人物很重视“小报告”，喜欢听顺耳的话，起用唯唯喏喏驯服之人，而对一些稍有过失的员工就辞退。殊不知，“金无赤金，人无完人”。许多人才，都是优点突出，缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性，泼辣干练的作风，开朗进取的精神；如果善于使用，往往会成为顶梁柱。 （5）盛气凌人 与员工不能平等相处，动辄训斥责骂，诿过于人。员工与老板瑟然是雇佣关系，但在人格上应是完全平等的。有些老板总以为是自己养活了员工，粗暴的家长作风随处可见；现今社会中，有些人看重金钱，有些人则看重人格。许多人才跳槽主要并不是嫌工资少，而是觉得老板刚愎自用，独断专行，“把人不当人”，“干得不舒心”。所以他们的口头禅是“此处不留爷，自有留爷