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鑫 荣 誉 科 技 绩效管理手册 （试行版） 第一章 总 则 第一条 绩效考核目的： 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 绩效考核的用途： 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 绩效考核的原则： 1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、公开原则：考核过程公开化、制度化。 3、客观性原则：1）编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 2）用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 4、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 5、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 6、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 7、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第二章 绩效 3、针对每个在岗员工实行月度考核、季度考核、年度考核。 第七条 考核表设计 1、绩效考核表分为3大部分： （1）工作任务类 （2）工作态度类（工作态度、工作能力）。 （3）奖惩记录 2、根据绩效考核指标内容划定权重：工作任务类占80% 工作态度类占20% 日常考核记录为活动分值 3、工作任务类与工作态度类所包含的单独每项分值按：优秀、良好、一般、合格、差进行分值划分，满分最高为10分。评分时分为自我评分、同事评分与上级评分三部分。 4、单独每项分数=（自我评分+同事评分+上级评分）÷3 5、工作任务类总分=单独每项分数总和÷项数×工作任务权重 6、工作态度类总分=单独每项分数总和÷项数×工作态度权重 7、日常考核记录分为：出勤、处罚、奖励三部分。 （1）出勤为负值 （2）罚款为负值 （3）奖励为正值 日常考核总分=（1）+（2）+（3） 8、绩效考核总分=工作任务类总分+工作态度类总分+日常考核记录 9、按照最终得分，对照考核等级表划分等级。 第八条：绩效考核等级 1、绩效等级划分为五个等级，评定标准与考核评级相同。 考核等级 优秀 良好 一般 合格 差 等级代号 A B C D E 考核分数 81-90分 71-80分 61-70分 60分以下 绩效工资 100% 90% 70% 50% 30% 0 2、具体等级如下表： 第九条 考核评分与跟踪反馈 1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。 2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。 3、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。 4、人力行政部将考核结果汇总作为计算绩效薪酬的依据。 第十条 绩效与薪酬、岗位关系 1、月工资结构=基本岗位工资+绩效工资+社保+全勤奖+工龄工资+奖金+罚款 2、绩效工资分为6个等级： （1) 特级：A+ 绩效工资=基本岗位工资×100% （2）优秀：A 绩效工资=基本岗位工资×90% （3）良好：B 绩效工资=基本岗位工资×70% （4）一般：C 绩效工资=基本岗位工资×50% （5）合格：D 绩效工资=基本岗位工资×30% （6）差:E 绩效工资= 0 （无绩效工资） 3、绩效岗位变动： （1）连续两次绩效考核成绩为特级，则岗位晋升两级。 （2）连续三次绩效考核成绩为优秀，则岗位晋升一级。 （3）连续三次绩效考核成绩为差，则岗位降一级。 （4）降一级后，绩效仍然为差，则由正式员工转为试用期员工，给与观察；如仍不能积极进取，则给予辞退。 第四章 绩效考核资格认定 第十一条 普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格： （1）考核期内请事假、病假共计累计超过24小时的员工。 （2）解除劳动合同的员工。 （3）对绩效考核中