第九章+薪酬管理.ppt.ppt

* 归类法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬因素。 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。 第二节 薪酬构成 * 3. 薪酬调查 收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。 第二节 薪酬构成 * 4. 薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。 第二节 薪酬构成 * 0 100 200 700 1 000 7 000 市场平均 薪酬水平 （元） 职位评价点数 薪酬曲线 A B 第二节 薪酬构成 * 5. 薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 第二节 薪酬构成 * 薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 第二节 薪酬构成 薪酬层级结构的几种模式 * 1. 2. 3. 第二节 薪酬构成 * 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 2 3 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 4 7000 第二节 薪酬构成 * 6. 基本薪酬的调整 整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。 第二节 薪酬构成 * 二、可变薪酬 又称激励薪酬、绩效薪酬，指企业按员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 激励薪酬具有变动性。 激励薪酬一般可分为： 个人激励薪酬、群体激励薪酬。 第二节 薪酬构成 * 1. 个人激励薪酬 以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 个人激励薪酬的形式有 计件制 工时制 绩效工资 第二节 薪酬构成 * （1）计件制 最常见的激励薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。在实践中，员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的。 （2）工时制 第二节 薪酬构成 * （3）绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。 绩效工资的三种主要形式 绩效调薪 绩效奖金 特殊绩效认可计划 第二节 薪酬构成 * 绩效调薪：根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整。 绩效考核等级 S A B C D 等级说明 非常优秀 优秀 合格 存在不足 有很大差距 绩效调薪幅度 6% 4% 0 -1% -3% 绩效奖金：也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。 第二节 薪酬构成 绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同： 绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。 支付的周期不同。 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。 * 第二节 薪酬构成 * 特殊绩效认可 在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。 类型多种多样：内部通告表扬、一次上万元的现金等。 第二节 薪酬构成 * 2. 群体激励薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。 群体激励薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 激励薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收入分享计划 股票所有权计划 第二节 薪酬构成 * 利润分享计划 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。 利润分享计划的两个潜在优势： 将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬 第二节 薪酬构成 * 利润分享计划三种实现形式 现金现付制 以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。 递延滚存制 利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。 混合制 以上两种方