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第十一章 冲突管理与沟通技能 11.1 冲突与冲突的类型 什么是冲突？ Stephen p. Robbins在《组织行为学》一书中认为：冲突是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这种过程就开始了。产生冲突的双方或多方之间存在着一种相互依赖关系，如果双方或多方之间不存在相互依赖关系，就不可能发生冲突。这里就将冲突归纳为以下几种类型： 11.1．1 内心冲突 内心冲突发生在个体本身，而且常常涉及目标和认识冲突。 1． 目标冲突。指的是积极的和消极的两种结果间的相互作用。目标冲突包括三种基本类型：（1）取—取冲突。在这类冲突中，个体必须在两个或两个以上的具有积极效果的机会中做出选择。（2）舍—舍冲突。在这类冲突中，个体必须在两个或两个以上的具有消极效果的选择项中作出选择。（3） 图11.2-1 冲突过程 阶段1：潜在的对立或失调 冲突的第一步表明了可能发生冲突机会的条件。这些条件并不一定会直接导致冲突，但它们是冲突发生的必要条件。总体来讲，这些必要条件可以归为三类：沟通变量、结构变量和个人变量。 阶段2 ：认知和人格化 只有当一方或多方意识到冲突或感受到察觉到冲突时，潜在的对立和失调在这时才显现出来。冲突发展的第二阶段是人们认识到了不一致，或一方对另一方关心的事情造成某种程度的消极影响。在这个阶段，人们对冲突的感知可以分为认知的冲突和情感的冲突。认识到冲突的存在并不意味着它人格化了。它并不会使人感到紧张或焦虑，也不一定会影响到对另一方的情感。情感水平的冲突是指冲突的个体有了情感上的卷入，此时双方都会体验到焦虑、紧张、挫折或敌对。 阶段3：行为意向 行为意向介于个体的认知、情感以及其外显行为之间，指的是在面对某种冲突情景时采取某种特定方式从事活动的想法和打算。美国行为科学家托马斯（K. Thomas）提出的冲突处理模型可以被用来确定人们处理冲突的行为意向。人们通常使用两个维度，即合作性（一方面愿意满足另一方愿望的程度）和自我肯定性（一方愿意满足自己愿望的程度）来确定五种不同的处理冲突的行为意向：竞争（自我肯定但不合作）、合作（自我肯定且合作）、回避（不自我肯定也不合作）、迁就（不自我肯定但合作）和折中（合作性和自我肯定性均处于中等程度）。 竞争（competing）是一种对抗的态度。当一个人在冲突中寻求自我利益的满足，并自认为自己占绝有利的位置，具有讨价还价的能力时，就会不考虑对方的要求，试图说服对方服从自己的观点和利益，或者迫使对方让步。 合作(collaborating)是一种全局的态度。当面对冲突时，他们不仅考虑自己的利益，同时也顾及他人的利益，并且积极寻求双方的利益点，提升目标，解决问题，追求相互受益的结果，最终实现双方利益的最大化。 回避(avoiding)是一种逃避的态度。个体可能意识到了冲突的存在，但是他并不想应对目前的冲突，因此，他采取转移或回避的态度，使自己跳出冲突之外。 迁就(accommodating)是一种退让的态度。个体在冲突的时候愿意放弃自己的利益和立场来满足对方的利益。多数是出于维护双方相互关系，或在某种强势之下不得已而为之的办法。 折中(compromising)。折中是一种妥协的态度。当冲突双方都寻求放弃某些东西，从而共同分享利益时，则会带来折中的结果。在折中做法里，没有明显的赢家或输家。他们愿意共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决办法。 11.2.4 阶段4：行为 冲突行为通常是冲突各方实施各自行为意向的公开尝试。它首先是建立在对对方行为意向的判断和预测的基础上做出相应的反应，或对对方做出试探性的行为尝试，而对方也会依次做出自己的反应，由此交替进行，不断发展，形成了冲突强度连续体。在连续体的低端，冲突以微弱、间接、高度控制紧张状况为特点。如果冲突水平升级到连续体的最顶端，则具有很大的破坏性。罢工、骚乱和战争都显然落在最顶端的位置。大多数情况下，处于连续体顶端位置的冲突常常是功能失调的。功能正常的冲突一般来说位于冲突连续体较低水平。 11.2.5 阶段5：结果 冲突双方的“行为-反应”的互动导致了最终结果。最终的结果可能有两种：一是功能正常的结果，提高组织绩效；另一种结果是功能失调，降低组织绩效。 消极作用（降低组织绩效） 积极作用（提高组织绩效） 影响员工身心健康 导致员工不能参与某些重要问题的研究与处理 造成组织内不满与不信任 使组织内相互支持、相互信任的关系变得紧张 导致员工和整个组织变得封闭、孤立、缺乏合作 阻碍组织目标的实现 促进问题的公开讨论 促进问题的尽快解决 提高员工在组织事务处理中的参与程度 增进员工间的沟通与了解 化解积怨 冲突的