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關於培圳與企業文化 2015/03/12汪海濤 在我所經歷的公司裡，事實上，企業文化存在的價值，其實並非所有老板都很重視。但不可否認的是，在很多公司裡，企業文化是有所建設，但卻只是照本宣科，只做表面文章。企業的管理者，大多對企業培訓方面，溥衍了事，或者疲於應付。所以，我認為，一個成熟的公司，不僅要管理者重視，更應該有一批深層理解企業文化真正含義的成員。這樣內外兼並，才能籍著，培圳文宣的紐帶，把企業與員工連在一起，真正地讓員工產生歸屬感。從而潛移默化地影響員工的心態與生活方式，提升企業的形象與軟實力。 1.培訓的前瞻與背景 在不同的年代，在珠三角的企業裏，對於員工的培養方式都是不同的。如果說以前，都是企業說了算，在規章制度的執行裏，不論是否合理，員工都得無條件的遵守。那麼如今的時代，並非企業的規章制度可以束縛。為什麼這麼說呢？例如：一個十幾年的企業，在老化的制度與規定，長時間在固有的管理模式下，他們不知道，這些制度，是否還適應，如今年輕一代的想法與表達。所以在維護企業文化上，都只是做表面文章。事實上並沒有真正地把員工與企業連在一起，而產生了不，太大的效果。所以我認為：有責任的企業，應該學會傾聽，員工的表達。只有在了解如今一代年輕人的想法，讓其充分的表達，充分的發表對公司的言論。建立一個平臺。比如公司論壇，社區等。利用如今網絡方式進行疏通與管理等。 培訓的方式與管理 在我所理解的企業培訓裏，一方面亦是很重要的一面，就是在入職培訓裏，企業所宣傳的正面效應。或許對於新進員工，在剛接觸公司的時候，更多的是公司的表面環境。在一個新的環境，他們的想法，是生活的穩定，與企業的福利待遇。員工的這種心態，事實上也是這個時代的群體特征。所以在他們的觀念裏，企業的文化，已退居第二。這是在基層員工的心態表達。所以他們並不在乎，具體的企業文化內容。即使表面如何宣傳，讓他們真正融入。亦需要很長的時間。所以，穩定員工的方式應有不同的方式。過往的員工守則與窗口文化。他們或許已經孰視無睹。所以我認為：培訓必須由心開始。關心員工的內心世界，讓他們敞開心扉，接受企業。 企業文化的更新與建設 曾幾何時，很多公司，都設立了，意見箱等制度更新平臺。但幾年之後，有多少人願意把心裏的想法投進去呢？在多年之後，意見箱已落滿灰塵，早已不問世事。事實上，並非員工他們沒有想法。而是企業沒有跟上時代的步伐。或許亦是缺少，心靈溝通。或許，企業管理者，一心只在公司的效益，發展等方面，忽略了，企業軟實力的競爭。而在珠三角浩瀚的企業裏，真正將企業文化宣揚到位的公司，已揚帆出海，將一些，不懂軟實力的公司拋諸腦後。其實革新意識，與更新思維的方式，才是決定一個公司成長的重要方面。對於人才的規劃與培訓，正是一些大企業所重視與關注的。所以，企業文化是凝聚員工的重要內容。企業的管理者，對企業文化的重視亦是決定一個企業發展的前提。 關於培圳與企業文化（二） 關於正陽電子培訓 個人感覺，正陽電子在企業招聘上的宣傳，是比一般的公司要有吸引力的。在介紹公司內部有比較詳細的說明。然而，這只是第一步。在一個新員工融入到新環境的時間裏，真正開始的還是在入職以後，環境與氛圍的感受。公司所在的位置比較偏，但卻安靜優雅。當然從整體環境上，我認為是很不錯的。至於內部上班生活環境，還需要切實體驗才有，比較客觀的論點與看法。在入職上，給員工的承諾與重視，會在入職之後，建立對公司的印象。所以，需要試目以待。 各崗位的培訓 崗位培訓分，員工培訓與職員培訓，但目的都一樣，都是為了，讓員工能理解並融入公司的環境，只是方式表達應有所不同。對於員工，在技能上的培訓是重點。而職員，則才是企業文化的重要輸入口。因為員工生活相對枯燥，應在下班之余，能有一個平臺讓他們表現自己，能在業余的氛圍裏，增加他們的參與程度，能在這些具體的活動裏，讓企業文化慢慢滲透。對於職員，當然他們的理解能力更好，所以，在各部門職員的范圍裏，則需要部門主管之間，建立一種良好的互動。盡量在生產有序的過程裏，不產生一些不必要的爭論，在寫字樓能感受到公司的溫馨與活力。而不是整天疲於應對，來自於生產方面的扯皮與壓力。 自我的認識與規劃 在我的職業生涯裏，或許有太多偏離我理解的視野，或許這個時代太過浮躁，太過喧囂。但在我內心深處，卻從未屈服過。我在業務方面，對於人心的認識，或許遠遠大於，自己在一個公司刻意用心靈雞湯宣揚的企業文化。所以我從來不認為，幾張宣傳標語，幾場重要活動，就可以顛覆他們的思維與想法。如同，當下的社會生態，社會形勢，其實都在束約著一些公司對於企業文化的建立。這其實是很多公司存在的客觀原因。所以任重而道遠。