中华讲师网陈豪：中小企业系统管理模式汇编.ppt

启示—— 同样的工作程序，只是绩效考核标准发生了变化，就带来截然不同的管理效果。 背景：18世纪末期——英国政府——罪犯——澳洲 事件：私人船主——船离岸——人头数——政府付钱 结果：3年后，死亡率达12%；严重424人死亡158人，死亡率37% 1、每艘船均派1名政府官员和1名医生；对犯人生活标准做了硬性规定。 结果：死亡率没有降，官员和医生大都死亡。 2、对船主进行教育培训。 结果：死亡率居高不下。 3、改变制度：政府以到澳洲上岸人数为准计算报酬。 结果：死亡率减低到了1%以下。 降低死亡率的罪犯船 1 办 法 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 2 ？ ： 为什么即便有利益的引 导而员工却没有更多承 担责任的行为？ 利益是吸引力，组织缺 乏推动力。责任是一种 意识，是需要培养的。 为什么他们总是犯同 样的错误？ 为什么他们不去思考 如何把工作做好？ 组织缺乏有效的纠正和 有效的改善，人们才会 总是犯同样的错误。 是否有这样的引导，组 织有切实的手段和制度 支持员工这样的思考。 是哪里出现了问题？ 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 3 ？ ： 为什么我们不能完成更多的工作结果？ 组织缺乏保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。 为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？ 组织鼓励培养下属吗？管 理者是直接承担下属的工 作还是督导下属的工作？ 为何我们抱怨问题 而不去解决问题？ 抱怨解决不了问题， 组织没有激发人们 解决问题的动机。 是哪里出现了问题？ 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 4 做+ ? 好+ 继续做+ （正面鼓励,被鼓励） 做+ ? 坏- 只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- 只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 可做可不做（消解） 不做- ? 无反应0 可做可不做 （消解） 有无反馈：结果大不一样！ 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上情况的反馈！ 组织行为学研究表明： 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 5  权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。 ——孟子 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 6 财务绩效考核时期 绩效考核创新时期 成本绩效考核时期 绩效管理的发展及演变 国外绩效考核发展三个时期 时间： 从19世纪到20世纪初 内容： 以本求利思想，以营利 为目的的计算；此阶段 经营考核指标就是成本； 其带有统计的性质；其 事后分析计算，反映迟 钝，不便于成本控制。 1911年美国哈瑞设计了 最早的标准成本制度， 为该时期考评企业经营 绩效的主要指标。 时间： 20世纪初到20世纪90年代 内容： 1903年杜邦公司设计了投资回报率（ROI），为企业经营提供了考评依据。唐纳德布朗把其分解为：销售利润率和资产周转率。 20世纪60年代，财务绩效考核指标是销售利润率。 20世纪70年代财务绩效考核指标还有每股收益、现金流量和内部报酬（IRR）。 20世纪80年代后经营绩效考核以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。 缺点：依据财务绩效非工作质量业绩；重视短期财务业绩非企业长期竞争优势的形成和保持上。 时间： 从20世纪90年代至今 内容： 新体系的核心是更为重视质量、市场份额和其他非财务性考评标准。 （客户满意度、生产产品及过程、管理创新、经营效率、人力资本开放与利用） 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 7 绩效管理的发展及演变 我国绩效考核发展四个阶段 1 2 3 4 平均主义思想下的奖惩调剂阶段（有限奖罚） 主观考核阶段（人情化、主观、缺乏标准） 德能勤绩考核阶段（国家公务员模式） 量化考核与目标考核阶段 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 8 工作导向性 参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 个人被认同感，有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会 对自身管理方式的反馈 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 可以改进团队表现 发挥其团队成员的优势 更好利用培训时间和预算 公司绩效不断改进 减免企业内部不良行为 使正确的人做正确的工作 奖励留住表现最好的员工 绩效考核对谁有好处？ 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 9 核心目的： 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过工作绩效考核，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 基本目的： 建立科学的人力资源管理体