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企业绩效考核结果的落实分析 企业实施绩效考核沟通的目的 1.有助于准确评估员工工作业绩和工作表现绩效考核往往包含许多主观性判断的成分，即使是客观的考核指标，也存在对采用客观数据手段是否认同的问题，对于员工同样的表现，由于各人站的立场和角色不同，也往往会给出不同的结果。因此通过绩效沟通，可以使考核双方在考核上达成一致的看法，形成一致的共识，准确评估员工的工作业绩，客观评价员工的工作表现。 2.可以指出不足之处并提出改进意见通过绩效沟通，主管可以坦诚指出员工工作中取得的成绩与存在的问题，对于好成绩的肯定，可以起到积极的激励作用，对于存在的问题和不足，和员工一起分析存在不足的原因，提出有待改进的方面，从而帮助员工进行改进，为未来绩效提高做好充分准备。 3.可提供教育培训等职业发展的建议通过绩效沟通，可以获知员工在哪些方面的能力不足，掌握员工的培训需求、个人职业发展方向，为企业制定培训计划、开展人才职业规划提供第一手资料。 4.指导与制定下一周期绩效考核绩效管理是一个不断循环的过程，一个绩效周期的结束恰好是下一个周期的开始。通过绩效沟通，可以协商下一绩效周期的绩效目标和标准，为下一周期绩效考核提供指导。 企业开展绩效考核沟通存在的主要问题 1.思想认识不到位 目前，很多企业普遍存在对绩效考核不重视的现象，在以业务为中心的思想灌输下，认为绩效考核是在浪费时间与精力，是在“帮倒忙”，对业务快速发展具有负面作用，往往以“我很忙”、“考核就是走形式，表演嘛”为借口，敷衍了事，忽略绩效考核对企业管理及员工能力提高的正面作用，更不可能对绩效沟通进行正确的理解，不但企业一般员工，就连中层主管也普遍有此种想法，这是目前很多绩效沟通难以持续进展下去的主要原因，归根结底是对绩效沟通认识不到位，思想上不重视。 2.缺乏专业的方法与培训 很多人认为绩效沟通就是企业主管和下属员工之间的谈话、交流，就是一次面谈而已，其实不然。一次成功有效的绩效沟通并不是简单的面对面聊聊那么简单，它需要双方作出充分的准备，需要企业主管掌握一定的方法和技巧，需要员工对本周期工作进行一次总结。绩效沟通是一项敏感而又关键的事项，没有一定的经验与技巧，沟通很容易搞砸，造成双方的僵硬对峙，反而起不到沟通的效果。 3.缺乏后续改进计划 很多企业主管认为通过绩效沟通，肯定员工取得的成绩，指出不足之处，双方达成共识，然后万事大吉，也就完成了人力资源部门布置的工作任务。简单化地把问题提出来，一切让员工“自己看着办”，不去对员工造成工作失误的原因进行分析，不能提供有效的支持，不能帮助员工制定绩效改进计划，往往使绩效沟通流于形式，陷入“表面化”，本末倒置，起不到沟通的真正目的。 企业开展绩效考核沟通的步骤与程序 绩效沟通的方式有很多，其中最有效的是面谈，面谈是绩效沟通的“黄金途径”。一次卓有成效的面谈，会让员工感到考核过程是客观的，管理者是真诚的，结果是富有建设性的，这样员工会心情振奋，士气高涨，下决心改正自己的不足。因此企业考核者们应了解面谈的步骤与程序，掌握面谈的技巧。 1.面谈准备 面谈的准备工作主要涉及面谈主管和被面谈员工两方面。 （1）主管应做好面谈时间、地点、资料、开场白、结束、计划等方面的准备。1）选择适宜的时间。面谈应当是经常性的，最好的沟通是贯穿于企业日常管理过程中，主管和员工可围绕某件事、某项工作的完成而进行沟通面谈，但考虑到企业的绩效考核周期，通常是每季度或每年开展一次，或者是一个完整的项目结束后开展。当然，面谈时间的选择应该根据每个企业的特点而灵活选择，但面谈时间一旦确定，最好不要反复更改，以免影响面谈的权威性与重要性。一般来讲，月度或季度面谈，时间以半小时为宜，年度面谈，则应一小时左右，但要保证在这段时间不受外界干扰。2）选择合适的环境。面谈场所的环境应当良好，最好不要在办公室里面谈，因为员工往往认为办公室有压抑感，并不是进行建设性面谈的最佳地点。有条件的企业应建立专门的绩效考核面谈室，让员工感到舒适轻松，当然也可以选择会议室，最好选择圆桌形的会议室，这样能拉近双方的距离。3）准备好面谈资料。企业主管应当准备好面谈的相关资料。绩效计划是公司与员工就任务目标所达成的承诺，是绩效沟通的重要信息来源；由于企业经营的变化，员工在考核周期内有可能增加或减少某些工作事项，职位说明书作为重要补充是绩效面谈的一项重要依据；主管查看员工的绩效考核表，了解员工的知识、技能、能力、业绩等是否符合现在的工作要求，这也是绩效沟通的重要依据。此外还要准备绩效面谈记录表，这是制定绩效改进计划的重要补充材料，也是开展绩效沟通的重要书面凭据。4）准备好面谈计划。良好的开始是成功的一半，面谈计划是开展面谈工作最重要的文件。在面谈前，企业主管