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入世人才的专业管理 众所周知，经济和社会的发展，关键在人才。因此，从某种意义上讲，人世对我们的考验，归根到底是对各类人才队伍素质的考验。 这就要求我们必须更加重视人事制度改革和人才队伍建设，加快深化人事制度改革的步伐，加紧培养和造就一批能适应人世后经济和企业发展需要的人才队伍。 重视人才队伍建设，加强对人力资源的有效开发与管理已成为梅山公司(以下简称梅山)领导和决策层的共识。梅山这几年对人才的开发、培养工作十分重视，专门制订了梅山佗000年一2004年)人力资源五年规划。从而有目的、有重点地开发、培养企业急需的各类人才。最近正按照宝钢集团公司的统一部署，制定新一轮的“人才发展战略规划”，在梅山明确一个人力资源(人才)培养的方向和目标，通过若干年的努力，逐步建立一支素质优良，知识、结构有较大改善的人才队伍。 几年来，通过工资分配制度的改革和“梅山津贴”、“特类岗”政策的实施，及“梅山技术业务专家”、“梅山青年技术业务专家”和“梅山技能专家”三支专家队伍的建设，来调动广大专业技术人员的积极性和创造性。 几年来的工作不仅为梅山的生产经营发展提供了人才保证，也为应对加入WTO后的挑战打下了良好基础。当然，面对人世后的新形势，梅山的专业人才管理工作仍面临着很大的挑战。1入世给人才管理工作带来的挑战 1.1人才竞争压力加大人才争夺将开始 人世后，我国人才市场化步伐也将加快。人世前，人才的供需双方主要在国内，人才的流动也主要在国内的行业和地区间进行。人世后，外国人才中介机构将登陆我国人才市场，人才中介机构的竞争将呈出国际国内竞争交互进行的态势。跨国公司的全球化人员配置与员工选拔成为可能，特别是跨国公司人才本土化战略的实施，加剧了人才流动的进程。 当前，世界各国面临人才供给不足的严峻局面。据美国微软公司IDC等几家公司进行的联合调查表明:2000年，美国新型信息人才的需求量为160万，但其中有84万个职位因找不到技术达标者，而只能空缺。另据日本有关调查今后10年内全日本科技人才短缺达160~450万。欧洲信息技术人才将短缺170万仁门。国际人才竞争的新形势、新动向和加入WTO后的新情况，使我国面临的人才形势更加严峻。现在全球跨国公司500强企业中已有400多家企业落户我国，它们采取“人才本土化战略”，加大在华吸纳人才的力度，必然对我国现有的高素质人才带来更大的压力。 目前，梅山的人才流失现象仍比较严重，流失的去向主要是上海和一些外资企业。1999年梅山人才流失60多人，2000年流失7。多人，2001年流失90多人，呈逐年上升的趋势。人世后，随着越来越多的跨国企业进人中国，企业之间的人才争夺将日趋激烈，如何留住人才，进而提升企业的竞争力，已成为我们的当务之急。 1.2人才结构失调的矛盾将更加突出 加人WTO后国内经济结构和产业结构调整步伐将明显加快，人才短缺及结构不合理的弊端将更加突出。目前，梅山人才结构主要存在两个方面的问题: 一是在人才的专业结构方面，初级和长线专业的人才尚可，而高新技术专业以及跨学科的复合型人才严重短缺，如金融、信息、财会、外贸、法律、外语等高层次人才严重不足。梅山现共有管理专业人员近5000人，除去文教、卫生、社区等，直接从事生产经营管理的专业技术人才不足3000人。而且主体专业的人才也严重不足，热轧板作为梅山的最终产品，轧钢专业的人员全公司总计不到50人。经营管理专业人员共700人左右，但高级职称的甚少，且大多数是非本专业改行过来的，在市场经济条件下，经营管理工作的好坏将直接影响公司的发展和生存。 二是人才层次方面，高层次专业技术人才比例偏底。从职称结构来看，管理专业技术人员中有高级职称的不到400人，占管理专业人员的8%左右，中级职称的有1300多人，占管理专业人员约30%，初级及以下的占管理专业人员60%多。从学历结构来看，硕士以上学历50人左右，约占管理专业人员1%，本科学历1300多人，占管理专业人员约30%，大专学历1700多人，占管理专业人员的40%，中专及以下学历1600多人。 高学历和高级职称的人才偏少，不适应企业发展的需要。 加人WTO后，高层次人才的争夺将更加激烈，高新技术以及企业内部产业结构的不断调整，现存人才结构性失调的矛盾将更加突出。 1.3现行人事制度有待进一步完善 由于长期计划经济体制和旧有管理方式的惯性影响，传统的用人制度，分配制度及人事管理的模式在理论、体制、机制和政策方面，都与市场经济体制和WTO规则的要求有一定差距。竞争机制、激励机制、淘汰机制尚不健全，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，论资排辈、平均主义等弊端还不同程度地存在。加人WTO后，人才的竞争将直接还原为人事制度的竞争。能否吸引人