参与型领导与员工建言积极印象管理动机的中介作用.pdfVIP

热组织行仙人均资曝管理并搏誓言季誓言安、三 参与型领导与员工建言: 积极印象管理动机的中介作用 向常春 1 龙立荣 2 (1.三峡大学经济与管理学院，宜昌 443002; 2. 华中科技大学管理学院，武汉 430074) 摘要:基于对 231 名员工及其上级的配对调查，本文检验了参与型领导对促进性和抑制性建言 的影响及作用机制。结果表明，参与型领导与两种建言行为均正相关;在控制心理安全感的前 提下，积极的印象管理动机中介了参与型领导和抑制性建言的关系，而在参与型领导与促进性 建言间的中介作用未得到支持;人际公平正向调节了积极印象管理动机与抑制性建言的关系。 该研究表明，参与型领导可能通过不同的作用机制对两种建言行为产生影响。 关键词:参与型领导;促进性建言;抑制性建言;积极印象管理动机;人际公平 51 言 随着多元化水平的提高和组织环境日益复杂化和动态化，组织内向上的信息流动、多来源和多渠道的观 点对于组织决策和健康的重要性与日俱增[1] 。组织的竞争优势和成功越来越依赖于个人的主动性和主动行为凶。 于是，员工建言一一基于合作的动机表达与工作相关的观点，想法和担忧网，对组织来说日益重要。如何广开 言路，促进员工建言成了组织亟待解决的难题。 目前对于员工建言行为前因变量的研究主要包括两类:一类是个体特征(如人格、认知风格及人口学特 征)和心理感知(如心理安全感、公平感等).其基本假设是:个体态度或特征的差异决定了一些人比其他人更 愿意在建言上技人更多的努力;还有一类是情景因素(contextual f，配tors) ，其基本假设是:即使是最具主动性 或满意度非常高的员工，也可能见机行事，视具体情况(read the wind)来确定在特定的组织情境中建言是否 安全或是否值得[4] 。作为员工判断情境有利性的重要方面，领导行为(如变革型领导[町、伦理型领导阴、领导-部 属交换阴等)得到了较多的关注。然而，除少数研究外闷，现有的研究大都基于个体的视角，关注领导行为与员 工建言的关系及作用机制。随着市场竞争的加剧和组织结构日益扁平化，组织越来越多地转向以团队为基础 的结构，集体的或共享的领导方式更多地出现在团队中。团队领导者的角色是通过一定的努力，将个体发展 成协调一致的、融合良好的，整合的t作单元，其对于员工个体效能具有重要的影响问。然而，团队层变量在建 言文献中被忽略了[11lo 内外部环境的瞬息万变要求组织及时感知并快速做出反应，这就要求团队管理者全面准确地掌握工作 中各方面的信息并及时做出回应。而只有密切接触顾客和市场、直接承担和执行工作任务的一线员工才可能 有效地捕捉变化的信息、发现问题并提出解决方案[1习。同时环境的动态性不允许管理者预先设计或规范好所 收稿日期:2012-04-23 基金项曰:教育部人文社科项目(l3YJC630186) ;国家自然科学基金项目 。 作者简介:向常春，三峡大学经济与管理学院副教授，博士;龙立荣，华中科技大学管理学院教授，博士生导师。 军抨枪 Vo1. 25 No.07(2013) 川、二是二二、组织行仙人均资峰管理樊 有期望的员工行为[13] 。因此，通过各种措施促进员工主动参与决策，以最大限度地发挥员工的智慧、技能和专 长，促进员工献计献策，对于动态环境下的组织和团队管理者来说尤其重要。而参与型领导在促进员工建言 中的重要作用则较少受到关注。 员工关于建言的信念在领导行为与员工建言之间起着重要的作用。根据社会信息处理理论(social infor- mation-processing theory )和工作特征理论(job characteristic the。可) ，领导可能通过影响员工的重要心理状态， 进而激发或阻碍其建言行为。研究发现，领导行为可能通过增强员工的心理安全感[呵，或提升其组织自尊与内 部人身份知觉[叭来促进员工基于亲社会的动机提出更多的建议。这些研究基于建言的消极信念:即员工认为 建言是危险的，无用的。而文献指出，与通常关于建言的消极信念