基于核心和特殊人才的培训体系建设汇总.ppt

* 基于核心和特殊人才的培训体系建设 十七、基于核心和特殊人才的培训体系建设 1、核心人才具备的素质 就是爱组织发展过程中，通过高超的专业素养，和优秀的职业操守，已经或正在为组织做出卓越贡献的员工，以及由他们的存在而弥补了组织发展过程中的某些空缺或不族的员工。 核心人才必须具备的10种素质： 精力投入、挑战意识、目标意识强烈、自我管理能力、能够抓住机缘，灵活性，谦逊的品质，探究精神，超长眼光，全球画思维程式 素质能力测评内内容一览表： 岗位核心技能：胜任本岗位最关键的能力，、 通用管理技能：胜任本岗位需要具备的常用管理技能。 岗位必备技能：胜任本岗位必须具备的各项技能 对于核心人才的选拔，现代组织一般采用，内部培养和晋升、外部引进的原则，采用重点人才重点培养，核心人才长期培养，紧缺人才尽快培养的方式加大组织对核心人才的培养力度。 核心人才的选拔模式如下：组织发展战略分析，典型岗位的胜任能力素质，内部晋升机制，人才开发工具，人才培养机制 1、核心人才培养体系设置，是为组织不断提供并留住核心人才的一系列机制，是为了 培养具有专业素质的经营人才，核心人才培养体系构成如下： 核心人才的界定，核心人才的开发，核心人才的培养，核心人才培养的评估，核心人才培养的工具，核心人才培养的制度保障 2、核心人才的界定方法，主要包括人才的稀缺性、人才价值句真法，工作业绩界定法，核心能力法和职能层级法 人才的稀缺性和人才价值矩阵法：人才的稀缺是指对手很难拥有，或者对手一时很难培养的人才，人才的价值，是指成本收益比很高的人，价值很高并且稀缺的人，才被认为是核心人才。 工作业绩法：主要是根据员工的历史业绩和当前业绩，来确定核心人才，业绩高的人，可能被认为是核心人才源，业绩一般的人，则被认为是一般人才 核心能力法：核心人才是拥有核心能力从而对组织的战略实施，不可或缺的人，核心能力是指能够给顾客带来特别的价值和知识，它们是能够帮助组织获得优势的关键能力， 职能层级法：按照管理层级和职位层级，来确定核心人才的方法，这种办法主要是根据管理层级，或者职位层级的高低来确定核心人才，一般来说，层级越高的管理者，以及越高职务的从事者，越有可能被看成是核心人才 2、核心人才培养体系设计 3、核心人才的开发 1、核心人才应具有独立自主性，创新性，有能力、自信心强等特征， 组织对核心人才的开发一般包括以下两个方面： 核心人才投入：组织应将适量并满足需要的核心人才投入到组织的战略制定，战略传递，战略执行中去，以便达到最优效应。 核心人才的配置：核心人才的配置是指将核心人才安排到组织最需要，最能发挥才干的岗位上，保持组织发展的协调 核心人才发展：核心人才发展是最有效的人才开发途径，她是指通过教育培训，提高核心人才的素质，使其不断提高并与时俱进，增强组织的竞争力， 4、核心人才的培养 1、MBA课程：是让下一代的领导人，积累专业经营的知识和领导力，培训内容是每年将核心人才送往国内外大学攻读MBA学位。 2、海外研修课程：感受国际化、扩大信息网和人际关系，通过学员丰富的海外文化体验培养，成为该领域的专家。 3、管理者课程：管理者课程的目的是学习作为高管必须要具备的专业知识和领导力，培训内容是选拔一定数量的核心人才，进行变化和革新，领导力和危机管理，营销、财务会计等。 4、在岗培训：是在工作实践过程中，对员工进行培养，不断提高员工的工作技能。 不同层级核心人才的培训方式： 后备人员：网上学习、轮岗锻炼，集中授课，导师制 经理：网上学习、集中授课，在岗学习、导师制， 中高层：集中授课、在岗学习，交流，出国考察 决策层：国内/国际考察交流，EMBA，参加学术研讨会 5、核心人才培养评估项目具体说明 1、资质：主要是评估，经过培训，是否提高了 基本的能力，性格是否发生转变，价值观是否发生了改变，所掌握的技能，是否与组织的需要相匹配。2、能力：主要是考察其胜任能力、包含知识、技能、价值观、态度和动机等。3、核心能力：主要包括员工的压力承受能力、敬业精神，解决问题的能力，团队精神、谈判技能等。 4、业绩考核：定期考核员工在工作中的表现，如360度评估，180评估，绩效管理等。5、日常工作表现：利用观察法倾听员工的意见和建议，注意员工的日常工作行为，和日常工作表现 1、定期评估：在标准条件下，考察员工在指定工作组中的表现，考察技能和能力是否胜任现在的工作和将来的工作，评估过程：确定培训学员，职务分析和能力模型建立，确定评估指标，使用评估开发工具，培训实施、评估整合，适用对象是：即将晋升的优秀员工。 2、研讨会：组织培训学员就某个专题或某个问题进行研讨，观察各类管理者处理各类实务处理的能力，了解其团队协作能力，使用对象：主管人员 3、设立副职：企业员工通过担任一定的副职，同有经验的主管一起