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浅谈事业单位改革人力资源管理问题事业单位是为了社会公益目标,由国家举办或其他组织利用国有资产举办的,从事科学、教育、文化、卫生等活动的社会组织,其根本目的在于为社会民众服务。其组织形式和目的有别于企业,人力资源方面相比落后于企业。近几年来,各地区、各部门已高度重视,积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称的改革、促进人才的流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。绩效考核制度的建立,使个人薪资与绩效挂钩,更是有效地防止了人员闲置的现象,激发了事业单位工作人员的能动性,更好的发挥了为人民服务的作用。 然而,我们必须看到,由于历史和体制的原因,多数的事业单位包袱沉重、改革阻碍较大,它自身的单位性质决定了存在众多的问题, 一、当前事业单位人力资源管理中的问题 虽然我国在事业单位改革中已采取了众多的措施,但仍然收效不大,表现为制度上已经确定实施的方向,但是人事制度的改革却没有跟上,导致了没有坚实的力量保障各项制度和措施的执行,不利于事业单位的发展。归纳起来主要有以下几个方面: (一)从事业单位的体制上来说,观念陈旧,思想落后。由于事业单位一直以来沿用党政机关的用人机制,进入门槛高,人员流动性差,缺乏对人才积极性的调动。单位领导和工作人员没有将人力资源的管理尚未形成一个完整清晰的认识,没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。 (二)缺乏有效的激励机制。目前事业单位人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配,薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。我们知道事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。而事业单位一般没有长远战略目标,没有方向性的指导,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。 (三)绩效考评无标准,形式化。根据实际调查数据显示:约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。绩效评价是实行激励机制的依据,但是目前的绩效评价机制在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难,仍存在凭印象打分的现象,考核工作流于形式,重视程度不够,业绩评估结果往往是走过场,并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协。为此,事业单位应该建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核成绩制度体系,才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 二、事业单位人力资源管理的措施 当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化,要求我们加快事业单位的改革步伐以适应发展的需要,而人力资源的管理作为事业单位改革的重点内容,需要完善配套的设施和制度以保证实施。 事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自主权,建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,通过建立和推行聘用制度,搞活工资分配制度,建立充满生机活力的用人机制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;最终形成一个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。 为实现上述目标,全面推进事业单位人事制度改革应注意以下几个问题: (一)打破陈旧观念,树立以人为本的管理理念,积极推行事业单位人员聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是关注人的作用,忽略了更本质更重要的“事”――职位和岗位。这样的结果是:一个人在工作的几十年中,更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升,因为这一切都是与“切