社会网络及员工主动离职探究进展.docVIP

社会网络及员工主动离职探究进展摘 要：作为研究员工离职问题的新视角，社会网络有别于传统离职模型，是以个体间的社会关系来探讨对离职意图或行为的影响。本文首先对社会网络分析的主要概念、类型和测量等进行概述。其次，系统地梳理了以往关于社会网络与离职的研究，从五个方面对其研究进展进行详细的综述。最后，综合评述了过去研究的不足和问题，并且基于中国的特殊文化情境，提出了若干未来研究建议。 关键词：社会网络；主动离职；离职；社会关系 中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2011)01-0075-06 The Development of Research in Social Network and Turnover WANG Zhen-yuan, DAI Rui-lin (School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China) Abstract:Social network takes the relations between specific actor and other individuals as a whole picture. Different from common variables in traditional turnover research stream, social network is a new perspective. In this paper, we introduce the concepts, types and measurements of social network analysis. After that, we review the primary studies related to social network and turnover from five aspects. Finally, we make some comments and point out several research agenda for future research, based on specific cultural contexts of China. Key words:social network；voluntary turnover；turnover；social relations 1 引言 员工离职是指个体终止其组织成员关系、离开其获取物质报酬的组织的过程［1］。一般将员工离职分为主动离职和被动离职。其中，被动离职?(Involuntary Turnover)是指由于解雇、工伤等原因导致的离职，离职决策往往由管理者做出；主动离职(Voluntary Turnover)则是指由员工做出离职的决策，主要表现在员工的辞职行为。由于主动离职的主动权在员工，对企业来说更加难以预测，而且通常其带来的负面影响大于正面影响，因此成为了国内外学者研究的重点。本文所关注的是主动离职，文中“离职”若没有特别说明即指主动离职。 员工离职行为是管理学领域中研究最多的议题之一［2］。在过去数十年间，国外学者建立了许多不同的离职影响模型并进行了实证检验。从这些模型中我们可以发现，传统的离职影响模型的解释变量主要分为三大类型：第一类是工作及组织相关变量，例如报酬、工作自主、公平性、工作负荷、主管和同事支持等；第二类是外部环境变量，例如工作机会、亲属责任、就业率等；第三类是员工的工作态度，包括工作满意度、组织承诺、积极/消极情感等。其中，工作满意度和组织承诺被认为是影响员工离职最主要的变量，但是部分学者研究表明，工作态度变量仅能解释离职方差很少的一部分，如在Hom和Griffeth［3］及Griffeth,Hom和Gaertner［2］的综述研究中表明只有4%~5%的解释力。由此可知，离职方差还有很大一部分未被解释，离职前因研究还有很大的空间可待开发。 因此，国外学者不断探索解释员工离职的新视角，近几年来最为突出的是对“社会关系(Relationship)”的关注。例如Mitchell［4］等人提出了“工作嵌入(Job Embeddedness)”的概念，并且证实了工作嵌入相对于态度变量能更好地解释离职，引起了一定的关注。除此之外，Maertz和Griffeth［5］提出了“组成力量(Constituent Forces)”，呼吁未来研究“与同事和领导的社会关系”因素对离职的影响；Mossholder等人［6］也认为以往文献忽略了影响离职的”社会关系变量(Relational Variables)”。社会网络是社会关系的结构化、整体化体现，社