人力资源跨文化管理的策略庄周企管周昌湘第一，.PDF

人力資源跨文化管理的策略 莊周企管 周昌湘 對於跨國企業來說，需要通過文化融合來規避和化解經營管理過程中可能出現的文化衝 突，尋找超越文化的公司目標，以維繫不同文化背景下的行為準則，並據此創造出公司的獨 特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以採取如下策略： 1、認識並協調文化差異 跨文化的認識具有兩層基本涵義： 第一， 要認識他的文化，必須先理解自己的文化及其發展與變化、優勢與不足。這 是更好地認識、理解他文化、識別他文化之間差異的基礎，以便揚己所長， 補己之短。 第二， 尋找文化之間的「切點」。這就要求管理者在一定程度上擺脫本土文化的約 束，站在不同的立場反觀自身文化，並從中尋求本土文化和他文化之間的結 合點，並且需要管理者作一個「文化差異最小化」的處理工作，管理者可以 有意識地在企業內建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播組 織或跨文化溝通管道。 2、謹慎選擇外派管理人員 跨文化管理要求管理人員不但要同具有不同文化、教育背景以及價值觀念的員工 打交道，而且還要對付各種政治、經濟和法律因素。這些因素屬於企業的外部環境因 素，對企業管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經營管理人員需要具備的一 個基本素質便是文化意識。文化意識是指跨國公司的經營管理人員對經營所在國的文 化傳統及其對商務活動影響的瞭解和認識。具體到人力資源管理上，就是要求管理者 對其屬下員工的文化背景、生活習慣、思考方式和行為方式等有深入的瞭解，能站在 對方文化背景的立場上，來處理勞動關係問題。因為許多勞動關係糾紛的產生、勞資 矛盾的激化並非是簡單的雙方經濟利益上的失衡，相當大的一部分是因為勞動關係的 主體雙方由於文化背景的差異造成的文化碰撞。而這種文化上的不協調，會給公司帶 來巨大的損失。 這就要求從事跨國經營的管理人員應大量學習這個國家的政治、經濟、法律和教 育等制度，特別是要瞭解其社會文化環境的知識。最為根本的是，要求管理者必須摒 棄狹隘主義，不能有民族自大的偏見，更不能用個人的眼光來看世界，而應當尊重他 國的風俗習慣和市場差異，尊重異國文化。 因此，企業必須採取嚴格的選擇程序，並對挑選出的外派員工進行培訓，以增強 其跨文化工作能力。 3、實行管理本土化 跨國公司不可避免地會遇到所在國政治、經濟、文化等方面的制約，跨國公司在 經營中可以採用「本土化戰略」：即充分利用當地的資源和市場來壯大自己的實力， 並與東道國政府、企業結成戰略聯盟。在人才使用上，除了包括盡可能僱用本地員工， 1 / 2 培養他們對公司的忠誠感之外，最重要的是聘用能夠勝任的當地經理，這樣就可以很 好地避免文化衝突，有利於公司開展各種業務。比如日本三洋在世界各地擁有眾多公 司，其中三洋電機中國有限公司，是日本在中國的一家獨資公司，就是實行本土化管 理，儘量讓本地優秀人才參與各種管理活動，目前本地員工已達到 4500 人。 4、跨文化培訓 跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化衝突 的最有效手段。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學 習、跨文化溝通及衝突處理、地區環境類比等。 這類培訓的主要目的有： ①減輕駐外經理可能遇到的文化衝突，使之迅速適應當地的環境，發揮正常作用； ②保持企業內資訊流的暢通及決策過程的效率； ③加強團隊協作精神與公司凝聚力； ④促進當地員工對公司