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城市在职女性工作满意度及其效应分析摘要：本文利用全国八大城市的抽样调查数据，对城市在职女性工作满意度及相关因素进行了实证分析。研究发现：城市在职女性总体工作满意度处于中等水平；满意度较高的工作要素是同事关系、与上司的关系、工作安全；满意度较低的工作要素是工作福利、工作收入、激励机制；城市在职女性工作满意度与其总体生活质量满意度、身心健康满意度及家庭关系状况存在显著的正相关关系。文章最后提出了为城市在职女性搭建一个自我实现的舞台和加强在职女性福利保障建设两点建议。 关键词：在职女性；工作满意度；相关因素 建国50多年来，中国女性自尊、自信、自立、自强，不断提高自身素质，逐步培养了走出家庭，走向社会，积极参与社会各领域活动的自觉意识和能力。同时日益现代、开放的社会为中国女性提供了众多的就业机会和展现自己才华的舞台。越来越多的女性从事着专业性的工作或者担负管理职责。充分调动她们工作积极性，挖掘她们的工作潜能，将会在较大程度上促进城市社会经济的发展。而工作满意度是决定工作积极性的重要因素之一，要想提高在职女性的工作积极性，必须提高她们工作的工作满意度。而且工作满意度是现代人力资源管理中的重要课题，对企业来说，可以帮助企业进行组织诊断和效绩评估，是诊断组织管理现状的“探温针”。因此，对城市在职女性的工作满意度进行研究具有重要意义。 一、文献回顾及研究问题的提出 自从Hoppock(1935)发表了第一篇有关工作满意度的研究报告之后，这一领域在国外异常活跃，据统计，从1935～1976年的40年间，有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(张勉，2001)。目前已经形成了几种主要理论(张平，2005)：工作特征理论(Hackman和Lawler)、公平理论(Adams，1963)、需要层次理论(Maslow)、双因素理论(Herzberg，1959)、期望理论(Vroom，1967)。这些理论分别从工作特征的认知、工作收益的公平性、个体需求层次、动机、工作与个体期望的吻合度等各角度来探讨工作满意度。 从内容上看，已有研究主要集中在以下4个方面： 一是工作满意度的构成和测量。如双因素理论认为主要有工作的激励因素和保健因素；期望理论的研究者Vroom认为工作满意度可分为组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境和工作同事等7个因素；Smith，Kendall(1969)用报酬、提升、管理、工作本身、同事等5因素测量工作满意度；明尼苏达大学的研究者洛克编制了明尼苏达满意度量表(MSQ)可测量20方面的工作满意程度和一般满意度；洛克总结为工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素(陈珊，2005)。我国学者对员工满意度测量问题的研究还处于刚起步阶段，卢嘉(2001)等人在国内外有关工作满意度的研究基础上，提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意程度。 二是工作满意度的影响因素。组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件!环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量，等等(张平，2005)。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。舒晓兵(2003)等通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究研究发现：组织的结构与倾向职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的3个最重要的影响因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境(胡蓓，2003)。 三是工作满意度的效应研究。西方学者主要考察了工作满意度对个体、对组织的效应。如Burke(1969)和Herzberg(1959)发现，工作满意度与身体健康之间有显著相关性；Kornnauser(1965)发现工作满意度与心理健康有显著的相关关系。Brown(1996)通过元分析发现，内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间没有这种联系；Rubenowitz(1