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专用性人力资本及三项贴水关联性探究摘要:人力资本按专用性程度分为专用性人力资本、普通专用性人力资本和非专用性人力资本,员工的贴水可以分为收入贴水、品牌(信誉)贴水和情感贴水。通过揭示专用性人力资本和三项贴水的内在关联性,将两者进行深化匹配,在此基础上有助于给出组织运行机制的合理设计。 关键词:专用性人力资本;三项贴水;匹配深化 中图分类号:F224.7 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)01-0039-04 一、专用性人力资本与三项贴水 (一)人力资本的专用性 2009年诺贝尔经济学获得者威廉姆森从资产的角度把专用性分为四种类型,即地点专用性、实体资产专用性、人力资本专用性和特定用途资产专用性。 本文中的非专用性人力资本(NSHC,non-specific human capital)成员是指那些可占用性准租较低甚至缺乏、具有较强替代性、与专用性非人力资本附着程度很低、能够在契约中明确全部劳资关系且能够在劳务市场上立即获得的员工,如在生产、销售、业务等方面缺乏熟练专业技能的普通员工;转移成本较大且依赖程度较高的人力资本称为专用性人力资本(SHC,specific human capital),如拥有企业专用技术的技术人员、与其他职工的人际关系构成其人力资本的主体的管理人员等;转移成本较大但依赖程度较低的人力资本称为普通专用性人力资本(CSHC,common specific human capital),大部分职工的人力资本就是如此,包括一般性管理人员。 (二)三项贴水的概念 我国著名学者宋小敏教授吸收借鉴先前的研究,拓展了收入贴水的外延和内涵,并且创造性地提出了收入贴水、品牌(信誉贴水)和情感贴水的理论体系,认为收入贴水(Income Premium)是指企业所支付的货币收入高于同类型专用性人力资本成员市场出清价格的部分,它是最关键的贴水政策。品牌(信誉)贴水(Brand(Credit)Premium)即员工通常具有较高的非货币收益。企业员工不仅希望通过专用性投资而取得博弈权的增大,而且在公司知名度、公司形象、工作环境与氛围、工作的稳定性与长期性等方面具有较高的期望。情感贴水(Feeling Premium)是针对员工对组织的归属感与忠诚度而给予的贴水,主要是为留住人才为员工个人价值实现与谋求进步发展提供的情感投入。个体对组织的归宿感与忠诚度,在工作中的主动性与创造性,以及在信息传递方面所表现的能动性与积极性等,均可作为衡量个体与组织间的情感水平参数。在长期的合作中,适度的情感贴水可以促进个体和组织间形成充分的信任关系,彼此的信任可以降低信息的传递成本,提高风险规避预期,并有效抑制机会主义行为的产生。 如表1所示,人力资本专用性与三项贴水构成了一种特殊的关系,但是作用机理及如何匹配深化仍需进一步研究。目前文献对三项贴水与专用性人力资本的关联性研究并不见多,因此本文试图从作用机理、效应分析和匹配深化的角度研究其内在关系,并且提出规制方式,力求有所创新。 二、实施三项贴水的原因及作用机理 (一)三项贴水是有别于效率工资的一种新型激励方式 三项贴水尤其收入贴水是企业始终根据全体员工未来的劳动成果质量与数量水平预测值所进行的事前激励,激励员工不断追逐更多的货币权力和行政权力选票,具有持续的长期激励作用。 收入贴水是一个特定企业在保证其全体员工收入均高于当地同行企业同层次员工人均年收入的基础上,通过预测各位员工本年度可能产出的劳动成果质量与数量水平,提前于本年度的每一个月对每一位员工均进行不同变化幅度的超出市场出清价格的收入支付。由于企业对员工的劳动绩效事先有考核,因此劳动成果质量信息传递基本上是对称的,致使每一位员工均不能以低质量劳动成果去冒充高质量劳动成果,员工为了取得企业于每一个月给予的变动幅度较大的高收入,就只有持续地产出更多的高质量劳动成果;因此,他就必须不断地追加自身人力资本的专用性投资。由于多数员工长期的持续专用性投资,就会使企业拥有大量的高质量专用性人才。同时,由于企业专用性人才较多,人才选择的空间较大,加之有效地实施信誉、情感贴水,套牢了员工的心,因而并不担心人才的流失;即或是关键岗位人才的流失,通常也不会对企业造成重大伤害。总之,收入贴水依据的是劳动成果质量与数量水平,在激励全体员工始终不断地追逐更多的货币权力选票的同时,其中另外两项贴水可激励员工追求更多的行政权力选票,因而可促使员工在较长时期内持续追加自身人力资本的专用性投资,作出持续性溢价,企业就能得到更多的可占用准租。 (二)促使专用性与非专用性人力资本成员追加专用性投资 企业为什么要重点对专用性人力资本成员进行三项贴水呢?主要原因在于:三项贴水可