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基于经济增加值知识员工激励摘要:对知识员工进行有效激励从而获取长期竞争优势已成为当前以知识为竞争点的许多企业的共识。基于EVA的广泛应用以及知识员工激励的特殊性的分析,EVA作为一种衡量绩效、激励员工的手段,其长期性、系统性激励的特点更能激发知识员工的积极性,通过建立EVA的考核和管理体系、奖励基金和奖金银行等方式能有效激励知识员工,提高企业竞争力。 关键词:经济增加值;知识员工;薪酬激励 中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)08-0045-04 在知识经济的时代,人力资本和知识资本逐渐成为企业竞争优势的源泉。企业要发展,就必须依靠知识,依靠人才。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性,而且绝大部分知识型员工在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的主导地位,他们的工作表现直接影响到企业的发展。因此,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。如何有效地激励知识员工已成为所有企业必须解决的关键问题之一。 一、EVA理论在员工激励中的应用 EVA(Economic Value Added)一般被译为经济增加值,此概念最早来源于亚当,企业投入的资金应当带来最低限度的、具有竞争力的回报。EVA的概念可以追溯到1890年经济学家阿尔弗雷德,他指出,一个企业要真正盈利,其利润不仅要补偿经营成本,还要补偿资本成本。EVA的理论渊源来自于西方经济学中的关于经济利润的思想――企业利润不仅仅要弥补经营成本,还要弥补资本成本,只有在弥补了全部的机会成本之后的盈利才能给企业带来真实价值的增长。 1957年,默顿(Merton)和弗兰科(Franco Modigliani)共同发表了两篇文章,提出所谓的“莫迪利亚尼―米勒理论”,基本命题是在完全的资本市场中,一家公司的财务结构(负债与股东权益比率)对其市场评价并无任何影响。该理论是在完全的资本市场中且不考虑税负因素的情况下讨论公司价值,此理论下的公司价值增加值为市场增加值(MarketValueAdded,简称MVA)。而彼得,只有当一个企业的利润回报大于它的资本成本时,这个企业才不是亏损的,如果企业是真的盈利,不必担心它付的税。 作为一种业绩评价指标,EVA是对MVA的进一步发展。其概念最早是由纽约一家咨询公司――斯特恩公司(Stern Stewart Co.)在20世纪80年代初提出,该公司以EVA为注册商标,建立了一整套以此为基础的管理体系,其核心思想便是促进经济增加值的增长。 EVA计算的基本公式为: EVA=NOPAT-WACC×TC NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)即息前税后利润。WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值,权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。TC为企业总资本,即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。WACC与TC之积即为企业所承担的总资本成本。 从表面上看,EVA只是一种简单的衡量企业绩效的指标,但实际上它代表了一种新的财务管理思想。通过以之为核心构建的一个完整的财务管理系统,围绕EVA的提升指导企业从董事会到生产车间的所有决策,并以此激励员工,使股东、顾客和员工都获得更多财富,企业价值得到增长,这一点已在诸多企业的实施中得到了证明。 随着可口可乐等著名公司采用EVA并获得了良好的业绩之后,EVA的应用在全球得到了较为广泛的认可和使用。正如财富杂志所描述的那样, EVA已是今天最受欢迎的财务观念,并且其受欢迎程度还在不断增加,其能够为企业带来显著的竞争优势。 二、知识员工激励的特殊性 知识型员工占有稀缺的生产要素――知识,使得他们的市场价值不断攀升。如何针对他们设计有效薪酬激励方式,关键在于掌握知识员工的特点。 1. 知识员工具有较强的创新精神和较高的创新能力。知识员工不仅仅拥有相对较为广博或专业的知识,同时,他们更具有不断创新有用知识的能力,在复杂多变的环境下,当面对全新的事件、突发的问题时,要求他们能创造性、开拓性的解决问题。这就要求对知识员工的激励与一般事务性人员或体力劳动者的激励不同,需要更为持续、多样的手段,以激发他们的创新动机和创新能力。 2. 知识员工自我实现与成就感意识强,对工作与事业有较高的追求。知识员工多数受过高等教育,从事的工作主要以脑力工作为主,薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲,工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的一个载体。因此,知识员工对事业有着更执着的追求