宏观经济学（刘华）案例5雇主告急.docVIP

雇主告急 万宝盛华在2006年1月，针对全球23个国家和地区将近33000家企业雇主进行了调查。调查表明，由于在各个市场中极度缺乏合适的人才，中国内地及全球范围分别由24%及超过4成的雇主正面临人才短缺，及难以填补许多空缺职位的窘境。 任何种类的短缺都可通过2种方式解决：减少需求或增加供给。 面对当前和将来的人才短缺状况，雇主们需要减少那些人才短缺岗位，或挖掘潜力，增加可用人才的总量。而短缺问题的主体——个体求职者，则需要随时留意职场动态和发展。 政府：培养合适的技能人才 为“战略”移民大开方便之门 自1998年到2003年，总共有151735名专业技术移民进入澳大利亚，占到2001年该国就业人数总数的4%。 投资于教育和职业培训 虽然人口是菲律宾的16倍，但是中国会说英语的年轻合格工程师的数量仅为菲律宾的3倍；波兰的该数量几乎和人口众多的俄罗斯一样。 增强企业合作 政府逐渐开始求助于雇用服务商用创造性方案来招聘和培训难以填补的职位人选。 雇主：直击人才短缺 加强与学校的联系 挖掘待业资源 许多经济体都拥有丰富的失业及待业群体，这些人群都有重新成为劳动力的可能性。这些群体中包括了：对社会现状不满的无业青年、单身母亲和残障人士、希望全职工作的兼职劳动者既需要继续工作以补贴其不断减少的养老金的老年劳动力。 美国的残疾人法案生效15年后，尽管2/3以上的失业残疾人说想要工作，但仅1/3的美国残疾人获得工作。 加大培训和开发力度 雇主们肯定无法承受解雇5000名技能落后的雇员后，再招聘5000名拥有合适技能雇员的昂贵代价。人才短缺意味着仔细且及时关心那些多余或淘汰岗位的人员，以帮助他们进行新技能培训和技能提升，从而填补新创建的岗位。 鼓励延长工作年限 目前在经济合作发展组织，有超过四成的老年人（50-64岁）失业或不再工作，差不多是25-49年龄段人群的2倍。 调查并重新设计工作岗位 灵活运用现有人才 对于公司来说，填补空缺的行政助理岗位时采用弹性劳动力已经不是新鲜事了，而是涉及到劳动力优化的战略性必然做法。现在管理层已经不能回到以前公司拥有大量的职员时那样了，股东们也不会允许这样。 投资利用其他的离岸操作机会 这种方案只在那些可以通过实行离岸操作或外包其劳动力到成本仍然低的地区才可行。 个人：赶上竞争的步伐 所有这类短缺现象的对象是什么？人才，也就是个体求职者本身？日益严峻的人才短缺现象会对个体求职者产生什么样的结果？ 人们一直认为他们所具备的能够为任职公司发挥领导作用的素质、技能以及经验，将使他们能够持续多年并生活无忧。然而这种经验之谈已不再适用。科技发展步伐的加速以及企业家的变化导致许多一度“热门”的技能迅速走下坡路并沦为彻底的“冷门”。 当人们发现，12个月前他们还能因为自己是高需求人才而获得一份丰厚的收入，而现在却突然不再像以前那样受到老板的重视和重用，人们能够采取哪些行动来确保自己在今后十年中竞争职位，获得一份有活力、报酬丰厚的工作？ 维持和更新技能 未来的人们将在其工作生命周期内拥有数份不同的工作，甚至职业。这种趋势在将来无疑会更加明显。 不断地发展和培训技能——活到老、学到老——将会成为时代要求。 利用工会的主动性 工会（例如，全美汽车工人联合会，那里有成百上千种岗位被淘汰，工人们纷纷失业）必须采取积极有效的办法来向成员传授技能以弥补技能差距，并着眼于积极的和预先的再培训与技能提升措施，以确保工会成员们的技能不会被淘汰。工会代表应与人力资源管理人员展开紧密协作，共同规划对成员的培训并通过自身的措施或借助外包雇佣服务机构组织培训。这将同时为员工和雇主带来好处。（资料来源：21世纪经济报道2006年3月13日27版） 讨论：为何雇主告急？