1-祖林-《弹性组织运营与新生代员工激励》专题讲座讲义V2.0-p.pptVIP

人生四大创富阶段 4、具激励机制的组织设计 组织 战略 流程 （1）层级设置规划发展台阶 · 适用型 · 领先型 · 拉动型 组织发展 策略 责任 体系 · 制度式 · 能力式 · 教练式 · 文化式 自上而下分解，自下而上支撑 企业年度 经营目标 部门 KPI 部门 KPI 部门KPI 班 组 及 个 人 目 标 将外部压力传递到企业内部，使各级目标一致化，变压力为动力 企业目标管理体系 （2）薪酬设计拉开收入差距 薪酬 政策 · 资历主义？ · 责任主义？ · 能力主义？ · 贡献主义？ · 社会责任？ · 成本型 · 竞争型 · 领先型 · 利润分享型 · 综合薪酬型 薪酬 策略 从薪酬政策到薪酬体系 薪酬 政策 薪酬 体系 · 资历主义？ · 责任主义？ · 能力主义？ · 贡献主义？ · 社会责任？ · 岗位差别 · 人员差别 · 业绩差别 · 薪酬变革 （3）浮动工资激发价值创造 Variable-pay Programs 不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分取决于个人或组织的绩效水平。 浮动工资方案把组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，鼓励员工与企业共创佳绩、共担风险。 ○ 计件工资 ○ 利润分成（按利润） ○ 绩效工资（效益分成） ○ 收入分成（按销售额） 经营绩效奖 超额利润 年度利润目标 基本 年终奖 经营绩效奖 基本年终奖：至少满足年终双薪 经营绩效奖：超额部分与员工分享 一般来说，员工全年收入为13～15个月标准月薪。经营绩效奖按台阶设定比率、计算总额，根据职级标准和团队及个人贡献进行分享。 技能工资 / 技术津贴 根据员工的技能掌握数量或技术水平高低确定员工的工资。 ○ 作用 · 多能工→人员弹性 · 技术人才培养 · 稳定专业人才 · 改善内部沟通 · 员工职业发展 ○ 可能的弊端 · 能力/水平与业绩的落差 · 无用技能 · 低学习能力员工的挫折感 · 为他人做嫁衣裳 （4）特殊津贴促进团队学习 （5）薪酬体系透明化 授权范围内的透明化 运用公平性比较和员工个人期望 使之成为干部调动员工积极性的一个辅助工具 公平调节机理 公平性 比较 改变自己的投入 公平 紧张 调整 追求 公平公正 改变自己的产出 改变自我认知 改变对他人看法 选择另一参照物 离开现工作场所 员工不仅关心自己自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，当两者不平衡时就会产生紧张感，这种紧张感回成为他们追求公平和公正的激励基础。 （6）公平化福利体现员工平等 福利 Benefits ☆ 休息 ☆ 休假 ☆ 工作餐 ☆ 津贴 ☆ 办公条件 ☆ 培训机会 ☆ 岗位机会 福利是组织为每个员工提供的基本工作辅助条件或非薪酬回报。 人人享有平等福利充分体现企业对员工的尊重、员工之间人格平等，是组织公平的基本表现。 公平化福利并不表示平均主义、“吃大锅饭”，并不排斥福利差别化和灵活福利。 （7）差别化福利体现组织认同 组织认同 组织认同是员工安全感的重要影响因素，也是员工潜意识追求的重要精神激励，其主要表现形式有： ☆ 薪酬差别 ☆ 福利差别（职务福利） ☆ 物质奖励 ☆ 精神奖励 ☆ （在上级面前的）优先地位 ☆ （在同级及部下面前的）权威（影响力） （8）灵活福利满足员工需求差异 灵活福利 Flexible Benefits 允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合其需要和情况的福利。 灵活福利改变了传统的使用了50年的“一种福利计划适用于所有员工”的现象。 经营 特质 模式 构建 精英 团队 从10个亿到1000个亿，通过兼并收购和新建扩建可以做到，关键是： · 有好的模式可以快速复制 · 有精英团队支撑快速扩张 企 业 文 化 市场 竞争 品牌 效应 市场 需求 做国际企业 创百年品牌 5、组织变革——管理与发展同步