构建高科技企业人才激励机制——基于心理契约视角.pdfVIP

构建高科技企业人才激励栅制 基于心理契约视角 文／朱晓妹 刘帮成 知识经济时代，日益激烈的全球 仿，所以人才也就很容易被其他企业 目前有些企业试图采用了员工持股和 化竞争和不断加速的技术创新，给企 的更高薪水所吸引而被“挖角”。另外， 股票期权等长期激励措施，但是，受国 业发展带来了巨大机遇和挑战。高科 高科技企业人才高收入的背后隐藏着 家相关政策和制度以及社会环境的制 技企业要保持可持续发展，提高核心 高科技人才知识技术更新加速、工作 约，实施的效果并不理想，因此，非常 竞争力，归根到底离不开高效率和高 压力大、身体健康状况下降、家庭和工 有必要对高科技企业的长期激励机制 素质的人才队伍。然而，高科技企业 作矛盾突出等问题。这些影响高科技 的建立进行有益的探索和尝试。 人才工作满意感低、流动率高却是当 人才潜力发挥的深层次因素却往往为 4、过分强调结果激励，忽视过程 前普遍存在的问题。因此，本文以高 企业所忽略。而这些问题往往导致高 激励 科技企业人才激励现状为研究起点， 科技企业人才激励的效果是短期的、 目前很多高科技企业采用了以 然后，在心理契约理论分析基础上，以 浅层次的，难以支撑组织的长期战略 结果为导向的激励政策，奖励往往是 崭新视角提出了高科技企业人才激励 发展的要求。 与员工绩效和组织业绩联系在一起 机制构建的对策和建议。 2、激励手段过分强调共性而忽视 的。其目的在于激发员工提高工作绩 一 高科技企业人才激励现状 个性 效，提升组织业绩，最终增强企业的 高科技企业的人才通常是具备一 目前很多高科技企业的激励政策 竞争能力。然而，科技成果的形成都 定专业素质和创新能力的知识型员 和手段是针对全体员工或某一类人员 需要一定的周期，短则几个月，长则 工，他们具有创造性强、工作成果难以 的。例如，在不少高科技企业中，管理 几年，甚至更长时间。过分强调与绩 衡量的工作特点，以及重视报酬、个人 人员和技术人员采用的都是同一套薪 效挂钩的激励政策必然会导致科技 成长和工作自主性等激励特征。因此， 酬体系。然而，人的需求是个性化的， 人才更倾向于开发和生产时间短、见 很多高科技企业为吸引和留住人才， 即使同样是技术人员，各人的需求也 效快的“短、平、快”项目，而开发周期 充分发挥人才潜力，采取了与之相适 有所不同。比如，年轻员工更看重发展 长、风险大、投入多的具有自主知识 应的激励策略。然而，这些激励策略 机会，年龄大的员工希望有稳定的工 产权的创新型项目则很难吸引企业 在有些企业取得了很好的激励效果， 作。因此，统一的“一刀切”式的激励政 和个人的投入，因此，也造成了我国 获得了员工的广泛认同；也有很多企 策和手段很难满足员工个性化和多样 目前企业创新动力不足，高科技人才 业事倍功半，实施效果并不理想。究 化的需求，也很难达到深层次激励的 创新能力下降等严重制约我国科技 其原因，主要是不少企业在运用激励 作用。 发展的重大问题。 手段方面存在以下不足： 3、注重短期激励，忽视长期激励 总之，我国目前高科技企业在人 1、过分强调物质激励，忽视了员 在激烈的市场竞争中，高科技企 才激励方面存在的问题制约了高科技 工的精神需要 业为了获取竞争优势，势必要快速而 企业和人才的共同发展，因此，探求一 在当前社会认知中，物质报酬普 有效地吸引和激励高端人才。因此，企 套适合高科技人才的激励机制是非常 遍被视为个人价值实现和地位的象 业更愿意采用高薪、薪酬与绩效挂钩 必要的。 征。因此，物质激励无疑成为企业进行 等短期、见效决的方式来获取和保留 二 运用心理契约管理。构建高科 人才激励的最重要的手段之一。虽然 人才。然而，高科技企业工作所具有知 技企业人才激励机制 物质激励能够在吸引人才、提高人才 识更新速度快、积累期长、需要持续培 心理契约