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房产公司内设销售部门绩效契约模型设计【摘要】一般而言,非项目性房地产公司都会设置内部营销部门,负责房产销售工作。内设的销售部门是绩效激励需求最强的部门之一,设立这样的部门既要控制运营基本费用,也要按照市场方式给予有效的绩效激励。文章分析了当前房地产企业销售工作存在的委托代理机制问题和单一因素激励的缺陷,依据委托代理理论,设计了满足多目标性需求、符合双赢原则的绩效激励契约数学模型。 【关键词】房地产 销售部门 委托代理契约 绩效激励 数学模型 当前房地产行业的房产销售任务一般采用委托外部专业公司或设立内部销售部门来完成。委托给外部专业销售公司的合约模型一般是直接采用代理费用提成点数作为契约核心的,而房地产企业内设销售部门的绩效激励政策既涉及销售部门开办及运营的基本费用问题,也要对销售人员提供基本保障,还要刺激销售团队节约成本并增加销售额,最终实现公司利润增加的目标。因此,制定激励政策比较复杂。目前,国内多数房地产公司对内设销售部门的管理还是采取底薪加提成的方式,这种契约的因素单一,不能满足委托方和代理方的多目标性需求,所以委托人隐藏非对称信息,代理人偷懒、逆向选择和重复博弈等问题反复出现,增加了管理难度,难以实现福利最大化。 一、简单契约的问题 房地产公司自建销售部门的组织模式中,销售部门主管作为中层干部使用,其薪酬待遇为固定薪酬和弹性不高、激励作用不大的奖励金,而基层员工采用的是底薪加提成的薪酬方式(一般底薪较低,提成系数根据项目难易确定为千分之几)。这是仅包含销售额单一条件的绩效激励契约模型。 按照这种模型,委托人(房地产公司)、代理人(销售部门)的目标必定会出现分歧。如委托人希望销售价格最好,期望快速回款,期望代理人付出出色的增值服务,缩减一切可能的成本,极力获取市场行情变换带来的收益;而代理人期望用最短时间快速销售产品,尽量让利给顾客以争取销售成功,尽量用最少的劳动争取更多回报,尽量多使用公司提供的公共基础费用。 当委托人和代理人目标不一致,因合约简单而出现分歧,或者因市场原因――如市场快速升温出现额外经济利润――需要分配成果的时候,房地产公司和销售部门的斗争就变得激烈了。这种持续不断的反复博弈将导致合作双方共同利益的损失。 按照委托代理理论,委托人和代理人之间必定存在一个最佳的均衡契约模型。这个模型可以平衡双方的期望目标并使之达到均衡,成为双方彼此的制约依据,成为对代理人的有效激励工具。 二、均衡契约模型 绩效激励均衡契约要兼顾几个目标:一是可以控制的基本费用,包括销售部门的日常运营费用和员工日常生活得以保障的基本福利待遇,在销售任务不足时,部门有自动压缩费用的意愿;二是可以刺激销售动力,激励销售部门制定高销售目标;三是可以刺激销售部门采用高回款措施,而不是销售额;四是能够兼顾房地产市场的特殊性,在买方、卖方市场两种情况下,销售团队都有动力;五是方案简便易行。 根据上述目标,本文设计的绩效激励契约模型见表1。 三、模型评价 上述模型包含绩效激励提成额、销售回款额、公司年度销售目标、提成系数、部门运营基本费用、市场状态等六项因素,兼顾了公司(委托人)和销售部门(代理人)的多重制约因素和目标取向。这个组合函数借用了每种函数的曲线递增变化特征,主要特点如下。 第一,销售部门提成额包含了维持部门基本运营的费用,公司可以按预算控制这项费用开支。 第二,提成系数与公司年度销售目标相关,鼓励销售部门制定高目标;公式利用了反指数函数缓慢递增的特点,当年销售部的销售目标超过公司预期目标时,该公式可限制提成系数的增速,以此控制提成总额增长。而公司通过设定预期年度目标,可以把握绩效激励的主动权。 第三,提成额与销售回款额存在关系,提成系数不变,回款额(而不是销售额)越多,提成额越高;以此鼓励销售团队增加销售,主动回款。 第四,公式兼顾了买方、卖方两种市场情况下的调节问题,使买方市场,销售部门也有积极性。 四、实例 在这个模型中,每个因素都可以调整和通过文字加以约定。数据可以采用电子表格工具计算,简便可用。本文以某房地产公司为例,通过假定各项系数得到一张绩效激励合约表格,见表2。 公司当年预期销售及回款目标为5亿元,销售部门承诺年度销售目标是6亿元。因此公司按角力市场暂定提成系数为0.266,由此计算出一张角力市场的绩效提成额计算表作为绩效契约。 公司的基本费用是左上角的120万元,该数额维持着部门的基本运作(公司预算结果);即使公司没有销售任务,销售团队可以得到保留,但销售部门也可以考虑减员增效。 年底时,公司判断全年都是角力市场。销售部门销售额完成6亿元,回款4亿元,因此提成额为256万元,而不是266万元。若销售