提升中小企业员工培训效果策略.docVIP

提升中小企业员工培训效果策略摘要：目前中小企业对员工培训的重要性虽已形成共识，但在实际工作中仍存在一些问题，导致培训流于形式，效果不佳甚至失效。因此，应该从战略高度重视和加强员工培训，并建立有效的员工培训体系。 关键词：中小企业 员工培训 策略 培训是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目标的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。 中小企业在员工培训管理上比较粗放，不少企业将大量的培训费用虚掷在了各类急救式或形式化的培训上，使培训大多“前期缺乏调研，中期缺乏针对，后期缺乏评估”。特别是对培训效果的考核评估存在较多问题，导致培训失效。具体体现在以下几个方面：员工的素质普遍较低，导致培训成本过高，效果较差；对培训功能理解偏颇，培训需求不明确；管理者的观念存在误区，造成培训效果不佳；培训体系不完善，影响员工积极性；培训内容与企业的发展脱节，缺乏远见；培训的方法过于单调，缺乏层次性。那么如何提高中小企业的培训效果呢？ 一、制订培训计划，组织员工进行定期培训 培训计划指在对各级人员进行培训需求调查的基础上所制定的培训安排。虽然好的培训计划并不代表一定有好的培训效果，但是没有计划的培训一定不会有好的效果。对于中小企业来说，要根据企业发展战略制定相应的人力资源开发计划。在这个基础上制定出企业培训的年度计划，季度计划，月度计划。根据培训计划，明确计划实施责任人，并定期对计划实施情况进行考核，及时解决实施过程中出现的问题。 二、全面细致做好培训需求分析，进行正确的培训需求调查 传统的员工培训需求分析主要从组织层次、任务层次、员工个人层次进行，但这种方法比较适合于大中型企业，对于中小企业来说，实施起来有一定的难度。为了应对中小企业资源相对不足，要求有较强的操作性等特点，可以使用相对简单、容易操作的快速培训分析方法。这种方法主要分为三步：1.查找绩效差距。首先可以从直线经理那里了解哪些方面存在绩效差距，以及哪些人员绩效差距比较明显；其次采用员工自我培训申报的方式直接获取相关的信息。员工在实际工作中对于自身最为了解，但员工自我申报不一定符合组织的发展要求，因此一定要经过直线经理的认同才可以。2.分析绩效差距产生的原因。产生绩效差距的原因是多种多样的，培训并不是唯一的解决途径，只有员工是因为自身技能、知识、态度等原因产生绩效差距时使用培训才能达到较好的效果。3.制定解决方案。人力资源管理人员可以针对不同的原因采取不同的解决方法。如果由于员工能力不足引起绩效不佳，而学习动机不强，认为培训没有意义时，应首先采取态度培训手段，改正员工的思想认识，再使用技能培训手段提高员工的绩效。当员工的能力欠缺并有很强的学习动机时，可以采取单纯的技能培训方法。 三、针对不同的培训内容，选择适合的培训人员 中小企业应该根据企业资金状况、人员结构以及培训内容等因素选择适合自身特点的培训人员。培训人员主要分为两类：外部培训人员和内部培训人员。外部培训人员主要来自专业培训公司和高等院校。内部培训人员主要指企业内部管理者或者专业能手。一般来讲，中小企业培训内容比较专业的时候，选择外部培训人员更经济。在选择外部培训人员时要考核培训人员或者培训机构资质并且可以采用面谈的方式了解培训人员大概的培训经历以及取得的培训成果。而对于新员工培训、岗位培训等基础性培训，则从企业内部选择合适的培训人员。在确定内部培训人员后，企业应该对这些培训人员进行培训，使得这部分人员在专业知识，培训技能等方面能够符合培训的要求。另外，中小企业由于规模、资金实力等各方面的原因，可以考虑由政府部门或者行业协会根据地区性产业特点建立专门的培训机构。政府部门或者行业协会可以根据本地区企业的行业、技术优势建立各项培训组织，由这些培训组织与企业结成对子，负责企业的具体培训事宜。 四、针对不同的岗位，采取分层培训 中小企业应该明确各个岗位的责任，并在日常工作中严格执行岗位责任考核。针对不同的岗位，明确各个岗位的职责与权限。对于基层岗位的培训以及新员工的培训，可以建立导师制度，明确各个岗位的主要导师，导师随时为这些基层操作人员、新员工提供指导，帮助他们尽快地胜任目前的工作，快速融入到企业中。人力资源管理部门通过和这些导师、基层员工、新员工的面谈来了解培训的进展情况。对于中、高管理层的培训则要更多地借助外部培训机构、高等院校的力量，可以跟这些机构签订相关的培训合同。中小企业管理层在专业知识、技能等方面与国有企业、外资企业的管理人员比较，存在明显的不足，因此，对他们的培训要从最基本的管理知识、技能抓起。一般可以采取课堂讲授、案例讨论、户外拓展训练等方式让他们尽快掌握必要的管理技能。 五、将培训评估考核和