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私有制企业劳资博弈及利益均衡机制构建摘 要：私有制企业劳资双方在权力和利益上存在明显的不对等性，形成了“强资本弱劳动”的利益格局，加剧了劳资利益矛盾和利益冲突。当前，应全面探索建立劳资利益均衡机制实现双方利益合作。基于此，本文运用博弈模型论证双方在动态的利益博弈中是如何实现双方的利益均衡与合作。通过对模型的分析，认为，构建私有制企业劳资利益均衡机制关键是增强工会的组织效能和利益谈判功能。最后，本文就如何提高工会组织效能提出了相应的对策建议。 关键词：劳资博弈 会力量 集体谈判 一、引言 私有制企业劳资双方的利益关系是建立在单一化的私有产权基础上，企业的所有权和控制权全部归于资本所有者。雇主的这种所有权优势和策略优势，能够保证他在与雇佣劳动者的谈判中自由地选择更有利于他的契约形式及实施特征，并采取单方的合约机制，形成“强资本、弱劳动”的利益分配格局，资方利益增长速度呈现一种快速上升的趋势，而劳动者只能获得由资方决定的工资收入，其权利与利益却逐渐被边缘化。劳资利益分配的失衡容易导致劳资矛盾和冲突。人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年1～9月，全国因收入分配引发劳动争议案51.9万件，占全部劳动争议案的36.4%。而集体争议案件则有89.4%涉及劳动报酬、加班工资和经济补偿金等。与此同时，当资本的过度剥削超出了劳动者可以忍受的极限之后，由于缺少有效的企业内部劳资对话机制，致使他们只能以集体行动的形式将企业内的劳资矛盾外部化，以群体性事件引起社会与政府的关注。例如，2008 年重庆出租车司机“罢运”事件，2010 年广东南海本田工人为要求增加工资出现的“停工”事件等等。从相关的统计数据来看，近些年来，由劳资矛盾引发的劳资群体性事件表现出来的激烈程度、涉及的劳动者人数、冲突的表现形式以及所引发的社会效应，都要远远超过以往类似事件。 激烈的劳资利益矛盾不仅对企业的直接利益造成严重损害，而且不利于整个经济社会的健康稳定发展。但长期以来，劳资矛盾和冲突的主要解决方式仍旧集中在政府公权的事后介入和干预，缺乏真正有效的集体谈判机制和劳资对话机制。这套以“外部维权”、“事后救济”为基本内涵的机制，并没有扭转企业内部劳资力量严重失衡的局面。因此，我们不能简单停留在“外部维权”和“事后救济”这一机制上。当前，劳资矛盾和冲突的化解，应该在劳资力量均衡的基础上形成自调节、自平衡的机制。但问题的关键是如何实现劳资双方有效的自平衡机制？考虑到劳动关系博弈的长期性、多次性和动态性，本文在劳资双方能够有效进行反复讨价还价的假设下，运用博弈模型论证双方在动态的利益博弈中是如何实现双方的利益均衡与合作，这对于保障劳动者利益诉求的实现，避免双方的利益失衡和冲突有着重要的意义。 二、劳资双方的利益博弈模型与破解双方“利益困境” 根据前面的分析，劳资利益分配失衡是劳动争议大幅上升和群体性事件不断的根源所在。因此，在单个劳动者不具备讨价还价能力的情况下，具有绝对谈判优势和“自利性偏向”的雇主也会拒绝他们的各种要求，这就迫切需要通过自身团结的组织形式――工会来与资方进行博弈，而工会参与到博弈中来就意味着工会将行使集体谈判权与雇主协商谈判决定劳动者的工资水平。在这一讨价还价的博弈过程中，双方的博弈能力和策略选择直接影响了利益分配格局。当工会有较强的谈判能力时，谈判区间的低端向高工资水平移动，工人获得较高的工资；反之，当资方有较强的谈判能力时，谈判区间的高端将向低工资水平移动。在这里我们根据Rubinstein(1982)的轮流出价模型，分析不同博弈主体的最优策略及其行为选择，通过求解博弈均衡解，以破解双方的“利益困境”。 （一）博弈模型构建的基本假设 第一,工资合约由劳资双方协商决定，劳资双方轮流对既定经济效益的分配（即x值的确定）轮流出价，资方首先出价，工会接受或者拒绝，如果接受，则博弈过程结束；反之，工会出价，资方可以接受或者拒绝；这样一直继续下去，直到有一方接受另一方的出价。第二，资方第一次出价x1，1-x1则为资方的收益份额；工会第一次出价1-x2，x2则为资方的收益份额。第?三，资方与劳方在不同博弈期的时间贴现率分别为δ1、δ2，0、≤δ1、δ2≤1。由此可知，如果博弈在t阶段结束，t是参与人i的出价阶段，则此时资方的分配结果为δi1t-1Xt，劳方的分配结果为δ2t-1（1-Xt）。 (二)双方利益博弈均衡解 在双方无限反复的讨价还价博弈中，即t→∞当时，不存在最后一个阶段。根据Shaked和Sutton(1984)（转引自张维迎，1996），从参与人1 出价的任何一个阶段开始的子博弈等价于从t = 1 开始的整个博弈，那么则可以使用有限阶段逆向归纳法的逻辑寻找子博弈精炼均衡。假定在时期t≥3期资方