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浅谈铁通人力资源管理职能转变[摘要]人力资源管理方式转变是国有企业体制改革的重要内容，是增强企业市场竞争力的保证。近年来，铁通广西分公司通过改变粗放式人力资源投入方式，加大选人用人机制改革，创新员工培训和效果考核体系，建立健全的绩效考核机制等，有效地促进了企业人力资源管理工作从计划经济条件下粗放式人事管理模式向现代企业人力资源管理模式的转变 [关键词]人力资源管理；改革选人机制；提高用工效率；创新培训体系；建立考核机制 [作者简介]覃曾心，中国铁通广西分公司人力资源部经理，广西柳州545007 [中图分类号]F272．92 [文献标识码]A [文章编号]1672―2728(XX年成立以来，特别是XX年移交国资委管理以后，通过加快内部机制改革，逐步实现了从计划经济向市场经济转换、从铁路专业通信组织向具有一定竞争实力的电信市场独立经营实体转换。经营体制的根本变革给铁通带来了较大的市场空间和发展机遇，提供了建立现代企业制度的必要条件，同时也给人力资源管理提出了更高要求。近年来，人力资源部门着力于推进用人、用工、分配机制改革，以适应铁通体制改革和经营发展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力资源工作中占据主导地位，人力资源管理没有真正从人力资源经营与开发的需要去研究人才的供求、培养与利用，以及建立有效的选人用人和绩效考核体系。如何实现人事管理向人力资源管理转变，主要应从以下几个方面加强这方面的工作 一、改变粗放式人力资源投入方式。提高人力资源的使用效率 (一)增强人力资源的前瞻性和规划性。铁通作为新的电信运营商，要在激烈的电信市场竞争中占有一席之地、求得生存发展，不仅要在体制上创新，更重要的是实现科技创新，依靠强大的科技人才队伍增强企业竞争实力，实现铁通跨越式的发展。由于铁通是从铁路运输主业分离出来的，现有人才绝大部分是原计划经济管理模式下的管理人才和铁路专用通信人才，文化层次较低，年龄结构老化，而铁通成立后设备大量增加，科技含量高，业务发展快，急需大量管理、技术、维护、市场人员，人才问题成为了困扰铁通快速发展的主要问题。近年来，尽管采取了加强原有员工培训、学历送培和招聘大学毕业生等方式来改善员工队伍结构，但在短期内很难实现员工整体素质的全面提升。因此，必须根据公司经营战略要求认真做好人力资源需求预测和供给现状分析，制定科学务实的人力资源发展规划，在人才引进、培养、使用、激励等方面制定有效措施，有计划、分步骤地优化人力资源结构，提高员工素质，逐步塑造全业务、高技能的员工队伍 (二)优化经营组织结构。以提高经营组织整体效率为目的，重新组织审定经营组织架构及定员编制，对于管理层次简单叠加、工作职责不清、管理关系交叉的机构要坚决调整，对无效益、低效益的基层营销组织要进行撤并。铁通从半军事化企业中剥离出来，机构设置受“大而全”的影响，加上铁通大发展给组织机构带来的冲击，机构设置臃肿的现象较为严重。XX年，铁通广西分公司按照精简高效的原则，重新组织审定了区分公司和所属单位经营组织架构及定员编制。大力压缩区、地市二级分公司职能管理部门机构，撤销职能管理部门的附属机构，并对经营规模小、效益差的经营机构进行撤并，职能部门总人数减幅为33．9％。基层经营生产组织也得到了进一步优化 (三)加强用工的计划管理。根据市场经营及发展需要，以“有序、高效”为目标，制定年度用工计划及分步实施措施，从严控制用工人数的增长。铁通成立初期，市场经营用工粗放，其他用工增长过快，致使劳动效率过低，人工成本严重失控。为规范其他用工管理，尽快遏制粗放用工现象，铁通广西分公司开展了劳动用工大检查和整改工作，首先加强计划管理，以讲求人工成本和用工效率、注重人力资源投资回报为原则，制定用工计划，避免用工的盲目性；其次，引入竞争机制，推进减员提效，大力压缩其他用工，有效杜绝了“铺摊子”、“把劳力不足简单归咎于用工数量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力资源投入向精细管理、效益经营转变 (四)强化用工结构与效益分析。人力资源使用效益的意识淡薄、用工管理粗放，是计划经济条件下人事劳资管理的弊病。针对这一问题，铁通广西分公司从XX年开始，以“从粗放式人力资源投入向人力资源效益经营转变”为主题提出了具体的工作要求：一是对现有人力资源的知识层次、业务技能、岗位胜任能力进行入岗匹配情况分析，盘活现有人力资源，优化人力资源配置；二是按岗位、单项经营业务、人员构成等做好细致的劳效分析，探索提高劳效的渠道，通过加强劳效管理逐步减少或消灭低效益或无效益人力资源投入；三是加强人力资源投资效益管理。通过对人力资源投资效益和岗薪匹配度的精细分析，调整绩效考核及工资分配办法，降低低效益、低技能、低风险而报酬较高的岗位的工资发放标准，加大对企业核心人才和关键