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中国实施人力资源会计制约因素和对策研究摘要:由于宏观经济环境、法律制度等方面存的制约,人力资源会计在我国难以得到顺利的实施。文章分析了我国实施人力资源会计的制约因素并提出了相应的对策和建议 Abstract:Because aspects and so on macro economic environment, legal regime save the restriction, human resources accountant obtains the smooth implementation with difficulty in our country. The article analyzed our country to implement the human resources accountant’s restriction factor and to propose the corresponding countermeasure and the suggestion. 关键词:人力资源 人力资源会计 人力资本价值 Key words:human resources; human resources accounting; human capital value 作者简介:马泽宽(1968--),男,云南昆明人,现供职于云南第二公路桥梁工程有限公司,总会计师,会计师 【中图分类号】F23 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(XX年代初,相关的理论研究也日趋成熟,但是并没有得到真正实施。究其原因是在经济环境、法律制度等方面存在诸多制约因素,导致人力资源会计的实施困难重重,主要的制约因素有: 1、缺乏公认的人力资源会计准则。虽然现行财务会计模式因会计理论界和实务界的呼吁而在渐进式地发生改变,但是我国会计准则的制定权和发布权归财政部所有,并由其所属的会计司来具体行使这些权力,在准则的研究和比较阶段,缺乏公开性,这样不利于社会各界较早的关注、参与到准则制定中来,也不能让社会各界充分了解准则可能带来的影响,进而判明自己是否采取必要的行动,干涉准则的制定,从而导致各利益相关者不能影响和决定下一阶段所起草的研究报告、准则草稿的质量以及对某些问题的倾向性处理。这就是即使人力资源信息具有重要作用,却没有被纳入会计准则,且迟迟未实施的一个重要原因。虽然XX年我国新出台的会计准则在许多方面有利于人力资源会计纳入到会计准则中,但是对人力资源会计的问题仍然没有给出明确的规定 2、产权制度不明确。费希尔认为产权是享有财富的收益并且同时承担与这一收益相关的成本的自由或者所获得的许可。完善而明确的产权在资源的合理配置方面发挥着重要的激励作用,它的本质是将外部性内在化的一种机制。因此,完善和规范明确的产权以及其合理界定并随着经济的发展而变化是资源有效配置的前提,一旦这一环节不协调,就会导致产权失灵,资源配置缺乏效率,社会经济运行也会出现相应的问题。目前我国企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价,特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似乎应属于企业所有者,但人力资源上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者的权益如何确定,这是人力资源会计的核心所在,如果置之不理,就无法从根本上明确劳动者在企业中的地位,也无法调动劳动者的积极性 3、经济要素存在缺陷。首先,人力资源作为经济要素的水平整体不高,人力物力资源结构不平衡。我国人力资源的现状是人口多、素质低、外部整合环境差,绝大多数企业属于劳动密集型或资金密集型企业,产出主要依赖于机器的效率而不是人的能力,然而在电子产业、高新技术产业等新兴产业内人力资源的优势却非常明显。行业差异的原因导致了劳动者素质参差不齐,使得人力资源会计资产的确认和计量成为难点。其次,经济环境中人力资源市场等支持要素不够完善。我国处于转型经济,虽然目前人才市场、劳务市场有了一定的发展,但仍很不完善,无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。然而一个合理的人才市场价格,是人力资源会计核算的依据。因此,提供可靠性极差的人力资源信息可能会导致一些企业利用主观判断的不可验证性操纵会计信息,达到粉饰财务报表的目的 4、人力资本价值核算存在困难。人力资本的所有者将劳动力作为一项资本投人企业,企业经营者要想自由运用劳动力的使用权,就必须保证这项资本的完整性,这首先就要求正确计量人力资本的初始价值。人力资本价值的形成过程是对人力资源进行加工的过程,主要表现为教育的过程,这既需要较长的时期,也需要全方位的投入,包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资。核算时首先要对教育的过程做详细的记录;其次应对各个投资主体投人的价值有个较为合理的估计,然而到目前为止这些