6月9日胜任素质模型构建应应用时代光华.pptVIP

什么是行为事件访谈法（BEI） BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质 — 即素质 结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测试（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息 人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！ * 行为事件访谈法的特点 聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质 * 传统访谈法 V.S. 行为事件访谈法 没有明确规定的原则来进行 不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数据用于分析 可能会带有偏见 高度结构化的访谈 提供一个共同的规则进行访谈 能够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效 比较客观，减少偏见发生 传统访谈法 行为事件访谈法 * 基于素质的人才甄选和应用：选拔方法的效度比较分析 选拔方法 效度 测评中心 0.65 基于行为素质的访谈 0.48~0.61 工作样本 0.54 能力测试 0.53 现代“性格测试” 0.39 简历 0.38 推荐信 0.23 面试(不基于行为素质） 0.0~0.19 Source: Lyle Spencer Sige Spencer “Competency at work” * 返回 BEI的全过程 约2个小时 BEI访谈的准备 向被访者介绍整个过程 被访者介绍当前的工作或经历 5-10分钟 10分钟 30 分钟 30 分钟 30 分钟 5 分钟 对访谈进行小结 30 分钟 事件 1 事件 2 事件 3 事件 4 讨论分析 素质解码（Coding） 可当场作出判断 有条件的也可录音，事后进行判断 第一部分：访谈准备 访谈模版 需要准备的材料包括 访谈计划 录音机和磁带 访谈记录本 准备一个安静的不受打搅的访谈空间 * 第二部分：访谈介绍 需要做的事情 具体做法 建立一种轻松友好的气氛 双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍 解释访谈的目的 “我们今天主要是来谈谈在过去1到2年内，你工作中发生的一些事情。” 解释整个访谈的过程和双方的角色 明确整个访谈的时间； 说明访谈的4个组成部分； 了解的是被访谈者自己的、具体的行为 ； 建立信任 在录音前征求他的许可； 在他的面前记笔记； 管理他的期望值 告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题； 为了获得相应的信息，可能有打断，请他/她谅解 ； 保密声明* 访谈的具体内容不对公司内部任何人公开 * 需要注意的问题 当你与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受： 所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！ 你的用词 15% 你的语气 25% 你的肢体语言 60% * 第三部分：了解目前的岗位职责 需要做的事情 具体做法 1、了解被访谈者当前的工作概况 “你所在的岗位名称是什么？” “你向谁汇报？” “你在这个岗位上工作了多久？” “你的主要职责是什么？” “您的工作时间上是如何分配的？” “工作中的主要挑战有那些？“ 2、确定故事框架和主要结构 可以象报纸文章的标题一样给你的故事取个名字吗？ 故事是怎么开始的呢？ 故事的最终结果是什么？ 故事中有几个里程碑（阶段）呢？它们是什么？ 故事持续的时间有多长？ *这个部分对时间的控制往往比较重要 * 你应该怎么问 你要发掘 Feeling “当事情发生时，你是怎么想的呢？” Action “你当时说了什么？” “你当时做了什么？” Context “当时你面对的情况是怎样的？” “你的角色是什么？” “还有谁在事情当中？” “事情的结果是怎么样的？” Thinking “事情发生的那一刻，你正在想什么？” “你当时想什么呢” * 注意问题 问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考 ? 为什么您这样做？ ? 更适当的问题是“您当时的想法是什么？” 问问题时，避免问引导性的问题 ? 所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ ? 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免出现“我们” ? “我们当时做出了决策？” ? 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么” 避免“假设性”表述 ? 如果当时他不跟我们去的话，我将……？ ? 适当的问题是