员工敬业度与Q12的日常应用.pptVIP

Q12：对驱动因素的提炼。 * 才干：是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式； 是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。 “我在做什么事的时候，做的又好又愉快？” 优势：持久的、近乎完美的表现。 优势的构成：目标+ 技能+ 知识+ 才干/天赋，才干是核心。 * 爱一行，干一行； 一招鲜，吃遍天。 * “最高级”词语——甄别顶端回答。 * 大X表示具有决定性的直接作用 小X表示具有间接作用 * Q1、我知道对我的工作要求（目标管理） Q2、我有做好我的工作所需要的资料和设备（后勤支持、“三化”） Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（发挥优势、自我定位） Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（及时肯定与激励） Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（尊重与关怀） Q6、工作单位有人鼓励我的发展（职业发展） Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视（集思广议） Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（使命感/成绩感） Q9、我的同事们致力于高质量的工作（公平与信任） Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友（同事情谊） Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（及时反馈，当好教练） Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长（双赢，工作挑战性） * * 对于提升员工敬业度而言，工作职责和环境两项因素显然更为有效，驱动力大小分别为22.46%和19.55%。 * 印证结果 * 1、为什么Q12中没有关于薪酬的问题？ 2、满意度与敬业度调查的敏感点在哪里？ 3、问该问的问题，而不是相反。 * * 举例：干部访谈中，被访谈对象一致地将一位干部的突出贡献锁定在“对年轻人的培养”方面。 * 举例：血型理论 * * 1. 举例： 2. 如果对团队感到满意，员工也可能在团队中呆得更久，即使他感到现有职位并不能人尽其才。 3. 公司变动，所有员工回到“大本营”。（所以公司组织结构调整时，很多人离职。） “别跟我说将来多么美好，只告诉我现在做什么。”——举例：咸宁项目分享、东莞公司解体 * 举例：对于技术线管理者，在“管人，带队伍”等方面及时介入。 1、“优点就不说了。。。。。” 2、“但是”与“虽然”。 * 什么是Q12 ？ 盖洛普通过对几十个不同行业、数百家公司、100万以上的员工进行了数据收集和分析，发现了12个最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标的关键问题，就是Q12——一套敬业度与工作环境的评测和管理系统。 1、经理（一线管理者）的目标是培养“敬业 ”的员工。 2、培养敬业员工的关键是甄别才干、因才适用。 3、Q12用来测量经理（一线管理者）行动的效果。 “最有才干的员工对工作环境有哪些最重要的需求？” 三个观点： 什么是Q12 ？ 盖洛普路径 由此进入 “才干” “优势” 什么是Q12 ？ 每个正常人都有独到才干 做好任何工作都需要才干 才干区分优秀与平庸 “关注缺点和失败” “关注优势和成功” 什么是Q12 ？ 高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响 一线经理对一线员工有直接影响 .60 .50 .40 .0 .0 使有才干的员工敬业的唯一途径是通过优秀经理塑造积极、高效的工作环境。 什么是Q12 ？ 人力资源干预区 什么是Q12 ？ 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 1. 我知道对我的工作要求。 工作单位有人鼓励我的发展。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 我在工作单位有一个最要好的朋友。 我的同事们致力于高质量的工作。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 我的归属 （团队合作） 共同成长（总体发展） 我的获取 （基本需求） 我的贡献 （管理层支持） 什么是Q12 ？ 生产效率 流动率 利润率 客户 X X X X X X X X X X X X X X X 我的归属 （团队工作） 共同成长（总体发展） 我的获取 （基本需求） 我的贡献 （管理层支持） 什么是Q12 ？ 工作稳定（Q1、2） 薪酬体系 尊重（Q6、7、9） 愿景与核心价值观（Q1、8） 工作实现（Q1、2） 工作挑战（Q3、8 ） 反馈、赏识和激励（Q4、5、6、11、12） 团队合作（Q5、10） 激情员工 公平 成就感 同事情谊 营造“激情员工”的工作氛围 Q12测量和推动改进的工作