教师绩效管理——基于组织目标和教师专业发展.pdfVIP

20Or7年7月 黑龙江教育学院学报 Ju1．20Or7 第26卷第7期 Journal of Heilongjiang College of Education V01．26 No．7 教师绩效管理——基于组织目标和教师专业发展 丛 冬 旭 (哈尔滨师范大学教育系，哈尔滨15(~25) 摘 要：在对教师进行绩效管理过程中，首先要确立教师的主体地位，其次要将教师个人的发展目标纳入学校 的发展目标中，实现教师个人的专业发展，促进教师和学校共同成长。 关键词：教师；绩效管理；组织目标；专业发展 中图分类号：G451．5 文献标志码：A 文章编号：1001—7836(2007)07一oo34—03 何谓教师绩效?简言之，所谓教师绩效是指教师 能满足学生学习需求的教育，无论如何不可能是高质 对本身工作的各项任务所完成的程度。绩效反映的是 量的教育。 教师是否达成其所任职位应有的要求。 其次，在教师管理制度设计过程中，对教师的工作 在执行绩效管理过程中常常会遇到这样一个误 分析和动机认识有误。按照莱瑟姆等人的观点，对工 区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核 作人员的绩效评估首先要对其工作进行分析，找出有 表。 效的工作要素和行为的特征，并在此基础上设计评估 教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求， 工具(莱瑟姆等，2002)。在教师的工作中包含了教学 对教师的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考 和科研两种活动。对二者的关系，我们通常的认识是， 察和评估。可以说绩效考核是绩效管理的重要组成部 教学是核心内容，或者教学与科研并重。但是，在多数 分，但不等于绩效管理。 高校现行的考评标准中，科研工作被赋予的权重要大 绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，学 于教学。教师绩效评价价值导向的负面结果之一是， 校的管理者与全体教师都参与进来，通过相互沟通的 给教师安排教学任务成了基层教学单位的一项难题。 方式，将学校的战略、校长的职责、管理的方式和手段 再次，对教师工作动机的误判和误导也是教师绩 以及教师的绩效目标等管理的基本内容确定下来，与 效管理制度设计的重要缺陷。现实中教师的工作价值 教师一起共同完成学校绩效目标，从而实现学校的远 取向是多元的，但是反映在当前管理制度对教师的激 景规划和战略目标。 励原则中，仅剩下了对金钱追求的刺激。一旦制度安 排将之变成教师在工作中的唯一动机时，对学生培养 一 、 教师绩效管理的制度缺陷 有关的任何工作，只要没有“工分”来换取报酬，也会使 为什么在对教师的管理改革进行了十几年后，教 理性计算的教师们不再为学生的教育尽心竭力了。 师普遍反映在学校对教师的管理规定太死、要求过高、 二、教师绩效管理环节 任务过重的同时，作为学校服务对象的学生却又对教 师的表现并不满意?实践中持续存在的这些矛盾现 教师绩效管理是高校人力资源管理的核心，是一 象，使我们能够推断出学校教师管理制度导致教师行 个整合人力资源管理的系统。高校教师绩效管理包括 为与组织目标偏离的结论(刘慧珍，2006)。 绩效计划、绩效辅导、绩效