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　　【职业生涯规划论文】企业员工职业生涯规划研究 摘要：随着企业间竞争的加剧，企业中的员工流失严重，没有积极性以及忠诚度不高，这成为企业中越来越严重的问题。本文在深入分析企业这些问题的基础上，提出了企业员工职业生涯规划，主要包括四个方面的内容：一是企业员工职业生涯规划的基础工作；二是在职业生涯规划前对企业员工的划分；三是员工职业生涯道路设计；四是提出了员工职业发展的流程。本论文为企业进行员工职业生涯规划提供了新的思路，有助于提高员工的忠诚度和创造性。 关键词：企业员工 职业生涯规划 生涯设计道路 生涯规划流程 一、企业员工职业生涯规划的基础工作 所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需求一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。 职业生涯规划中基础工作，是进行企业员工职业生涯规划的前提条件，也就是说员工的职业生涯管理是建立在人力资源管理其他相关工作基础之上的，我们不能只谈员工的职业生涯规划。整个人力资源管理的工作是一个系统性的工作，各个模块之间是彼此相互联系、相互作用的，其中关于员工职业生涯规划管理的基础工作有三个模块：职务分析、培训与开发和绩效考评。 1、职务分析 职务分析时对某项工作的内容与责任进行分析与规范的过程，一般包括工作描述与任职说明书。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架和任职要求、为员工职业发展提供有意义的参考。由此可见，职务分析时企业进行职业生涯发展管理的重要工具。 2、培训与开发 培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们个人职业生涯规划结合起来。 3、绩效考评 绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现，激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长和进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。 二、对企业中的员工进行划分 1、根据重要程度进行划分：核心员工与非核心员工 根据二八法则，划分企业的核心员工，即核心员工占企业总人数的20%-30%，却集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的主要对象，并根据实际情况制定有针对性的培养方案和留人计划。 但是，也不应该忽视企业中另外80%的员工，他们毕竟是公司的大多数，对公司起这基础性的作用。 2、根据职业生涯所处阶段划分：中期发展阶段、中期危机阶段 企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位，但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿着管理阶梯或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象，是指员工沿着企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。 根据科学家Schein的研究25岁以上为职业中期发展阶段，35岁-45岁为职业中期危机阶段。在职业生涯中期的初始阶段，职业发展轨迹呈现由低到高逐步上升的趋势，这是员工的职业能力不断得到提高，各方面都趋于成熟；但是到了某一个时候，曲线的上升速度开始变慢，最后趋于平缓，形成一个“高原”，经过这个阶段后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个过程呈现为倒“U”型曲线。因此，企业人力资源部要对这些处于“职业高原”的员工特别的关注，防止这种不良情绪的蔓延。 4、对职业高原中的员工进行划分：明星员工、静止员工和枯萎员工 明星员工是指工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；静止员工是指工作绩效水平较好，但进一步获得晋升的机会很小；枯萎员工是指绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。明星员工虽然在员工人数中所占比重不大，但其绩效水平极高，对公司贡献大，如果其处于“职业高原”状态时未能得到适当的管理，则很可能会离开企业，给企业带来巨大的损失。静止员工，其绩效水平较高，却没有得到应有的关注，很可能会因此而演变成枯萎员工，这同样会增加企业的成本