员工创新行为的心理因素基于AMO理论的整合研究.pdfVIP

员工创新行为的心理因素： 基于AMO理论的整合研究 ●李珲丁刚 内容摘要运用AMo理论工具，对影响员工创新行为的心理因素进行整合，指出员工创新行 为受到“我有创新能力”、“我有创新动机”及“我有创新机会”等三种心态的综合影响。 选择创新自我效能感、内在工作动机和组织创新氛围三个变量，利用309名企业员工数据进 行实证检验。结果表明，能力、动机和机会因素均正向作用于员工创新行为；机会也通过动 机和能力的传导而影响员工的创新行为；能力、动机和机会在对员工创新行为的影响上具有 正向协同作用，即同时具备高能力、高动机和高机会的员工的创新行为最明显。 关键词AMo理论员工创新行为组织创新氛围创新自我效能感内在工作动机 知识经济时代，科学技术发展日新月异， 有别于前项研究的是，本文引入“机会”(主 个体创新日趋成为组织生存发展的动力和基 观体验)这一重要的心理因素，因为机会要素 础，如何激发员工创新行为成为备受关注的议 的心理赋值的降低，很可能导致行为的弱化。 题。学者们探讨了多个层次(社会、组织、团队、 并结合AMO理论对能力、动机和机会内在逻 个体)、多种面向(外因、内因)的员工创新辑的阐述，尝试探讨多种心理因素之间的互动 行为影响因素。其中，员工个体心理层面的因 对员工创新行为的综合影响效应。 素，如工作动机、心理授权、自我效能感及创 新自我效能感、积极和消极情感、时间压力等 一、理论基础与研究假设 受到广泛关注，这些研究为理解员工创新行为 的心理触发机制提供了坚实基础。但是，正如 1．AMO理论模型 杨晶照等学者(2011)指出的：现有研究对员 在行为科学领域，能力和意愿被视为员 工创新的心理因素往往只是关注某一方面，没 工工作行为的两大前提，受到持久和广泛的 有对员工创新心理过程进行系统、统合地描述。 关注。如认为个体行为是能力和动机的函数； 循此思路，杨晶照等人从创新的角色 能力和意愿是识别下属准备度及领导情境的 李珲，南开大学商学院，博 士研究生。 认同(“我是”)、创新自我效能感(“我关键维度等。之后，一些学者(B1umberg 能”)和创新意愿(“我愿”)三个方面对员Prin91e，1982)补充了机会维度，认为即使 丁刚，天津科技大学经济与 工参与创新的心理过程进行了归纳。沿着该 个体有意愿并有能力从事一项既定的活动， 管理学院，讲师，管理学 路向，本文运用AMO(Ability—Motivation—但是否真的从事该活动可能还依赖于其所处 博士。电子邮箱：凼喀懒 眦edILcn。 的客观环境，即机会因素的影响。 Opportunity，Appelbaumet．al，2000)理论 框架，研究“有能力”、“有动力”和“有机 Appelbaum则较为系统的提出AMO理 本文受国家自然科学基金面 会”三种心理因素对员工创新行为的影响效应。 论，认为员工行为与绩效受能力、动机和机会 上项目资助。 组织管理IoRGANfZA下10NMANAGEMENT 的综合影响，如图1所示。其中，能力是指帮助个体有效 成果的能力。它包括专业领域相关的知识和技能、想象和 从事一项活动的心理和认知的能力；动机是指影响个体从 批判等思维认知风格，冒险性和好奇心等人格特征，等等。 事一项活动的心理与情绪的倾向；机会是指推动或阻碍个 个体在对自身创新能力认知和判断的基础上，会形成有关 体行为的不可控的事件或人等外部环境因素。能力、动机 创新的自我效能感，即创新自我效能感。 和机会任一维度的心理赋值的降低，都可能导致行为的减 少和绩效水平的下降。 他们认为，创新自我效能感是指个人对其拥有能力产生创 AM0理论因其简约和严整，在诸多领域得以运用。 新成果的信念，可从四