如何造就自己的团队.ppt

建立个人愿景 专注于“手段”而非“结果”，将使愿景逐渐消失。 愿景植根于“上层目标”。生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的，发自内心的强大力量。 上层目标属于方向性的，比较广泛。愿景则是一个特定的结果、一种期望的未来景象或意象。 愿景是内在的而不是相对的。它是你渴望得到某种事情的内在价值，而不是为了让你与别人的愿景互相竞争。 保持创造性张力 创造性张力是自我超越的核心原理。 心态反应：焦虑、压力、无力感、悲观、沮丧 创造性张力不同于情绪张力。在组织中，常因对情绪张力的容忍不够，而让目标受到侵蚀。当不愿意与情绪张力相处的时候，我们容许目标被侵蚀。相反的，如果我们了解创造性张力，它将不但不会降低愿景，反而使愿景变成行动的力量。 正确而深入地认清现况的真相，跟有一个清晰的愿景一样重要。 愿景 创造性张力 降低愿景的压力 实际状况 达成愿景的行动 负 正 正 正 负 正 情绪张力 正 愿景的“目标侵蚀”环路 看清结构性冲突 多数人心中都有限制自己创造性的矛盾。 一般人对付结构性冲突的三种策略： 消极的让愿景被侵蚀。 通过刻意营造的假性冲突张力，来操纵自己或他人更加努力，追求想要的，避免不想要的。 意志力策略，即全神贯注地去击败达成目标的过程中所有形式的抗拒力。 诚实地面对真相 根除看清真实状况的障碍，并不断对自己心中的假设加以挑战。 处理结构性冲突的首要工作，在于辨认出这些冲突，以及它运作的模式。 发展处理结构性冲突的能力，要求心灵发生转换。在确认了结构性冲突以后，所需要的是，对这些结构做更有创意的变革，而不是去跟结构缠斗。 诚实地面对真实情况会变成一股创造性的力量。 运用潜意识 弗洛伊德揭示了潜意识的存在。 自我、本我、超我 使自我超越层次高的人与一般人有所区别的，在于他们能在意识与潜意识之间，发展出较高的契合关系。他们将潜意识的运用当作一种修炼来加以提升。 人的意识最多只能同时注意七件事情，而潜意识却可以同时处理数量众多的信息。 潜意识对明确的焦点有较佳的回应能力。只有对目标经过选择，潜意识的能力才能充分发挥。 自我超越与整体思考 融合理性与直觉 看清自己与周围世界是一体的 同理心 对整体的使命感 任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过一股驱策其向前的精神力量，那是一种来自追求更远大的目标，而唤醒了内心深处真正的愿望所产生的力量。 改善心智模式 新的想法无法付诸实施，常是因为它和深植人们心中、对于周围世界如何运作的看法和行为相抵触。学习将我们的心智模式摊开，并加以检视和改善，有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认知。 心智模式的问题不在于它的对或错，而在于不了解它是一种简化了的假设，以及它常隐藏在人们的心中不易被察觉与检视。 对心智模式缺乏了解，使许多培养系统思考的努力受挫。 心智模式源于人类思维和感知觉的固有局限 情境企划凝聚团体心智模式 壳牌石油公司 情境企划——一种整理未来可能变化趋势的方法。 企划人员过去的工作是将资讯交付给决策者，现在是帮助管理者重新思考他们习以为常的看法。 帮助管理者廓清他们的假设，找出这些假设内部的矛盾，并通过新假设和新策略来思考，是获得绝佳竞争优势的来源。 行动中的反思 我们的首要工作是让人们开始理解，在一个学习型组织中贡献、开放、分权是什么意思。在传统的组织中，贡献的意思是做老板想要的，开放的意思是告诉老板他想听的，而分权的意思是处理老板不想做的细枝末节。 任何组织最关键的心智模式，就是决策者们共有的心智模式。这些模式未经检视出来，组织的行动将限于熟悉而安适的范围内。 如果管理者不用反思与探询的技巧去处理人际问题，基本上仍然只是适应性的学习，无法成就创造性的学习。 反思与探询 反思用在放慢思考过程，使我们因而更能发觉到自己的心智模式如何形成，以及如何影响我们的行动。探询则是用于关于我们如何跟别人进行面对面的互动，特别是处理复杂与冲突的问题。 辨认“跳跃式的推论” 练习“左手栏” 兼顾的“探询”与“辩护” “拥护”的理论与“使用”的理论 探询与辩护的技巧 在辩护你的看法时： 要使自己的推论明确化 鼓励他人探究你的看法 鼓励他人提供不同的看法 主动深入探询他人不同于自己的看法 在探询他人的看法时： 如果你是在对他人的看法作假设，清楚叙述你的假设，并承认它们是假设 叙述你的假设所依据的原始资料 如果你对他人的反应并不是真的有兴趣，那就不要问问题 当你陷入僵局时： 询问什么样的资料或逻辑可能改变他们的看法 询问你们是否有可能共同设计一项能够提供新资讯的实验或其它的探询方式 当你或他人对表达看法，或实验其他代替方案犹豫不决时： 鼓励他人或自己努力思考，以开放的态度