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阿里老员工谈：关于新员工的招聘与老 员工的淘汰 新员工招聘 今天有人在微博上提起：说“如果新招聘的同学的水平，低于团队平均水 平，那样团队整体水平就会越来越低，所以我们对新员工的要求要在平均水平 之上” 。 这个说法我是认同的，似乎自己也说过类似的话。确保团队的新陈代谢良 性发展，必须把好招聘关。一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流 的人才。如果因为团队严重缺人，招聘了二流人才，因为进来就能干活。短期 内对于项目是OK 的。但长期考虑对他培养的成本，其他人与他沟通配合的成 本，以及他将来成为“资深”工程师影响的面积。这通常得不偿失。 高于团队平均水平到也未必，但高于同level、同阶段的素质是必须。 有人说因为资金，环境的限制，无法招到一流人才。或者业务模式决定， 不需要太多一流人才。这也没有关系，保证团队的战斗力正向发展即可。 老员工淘汰 既然提到了招聘，自然有人会想到淘汰。 曾经我对老人淘汰的观点也是比较激进的。认为项目上不满足期望的老人 就应该给新人让路。淘汰率高会加速团队优化。而且其他成员也会有危机感， 激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大压力项目、责任培训、高成就感、高淘 汰率、赏罚分明来打造精英团队。某搜索引擎工厂早期，以及N 大会计师事务 所，一直是这么干的。所谓铁打的营盘流水的兵。 但最近几年我的想法有所改变。目睹了好几位被认为“不行”的老员工， 能在新的岗位上或者新的任务上取得超出期望的成绩。其实我们多数岗位并不 需要super smart 的头脑，但需要忘我投入的精神。 部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得无锐 气，混日子，项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上 “老不中用，还挡路”的标签，进入将被淘汰的列表。 多数老员工原本是大风大浪里过来的，有些也曾经风光无限。只是人的发 展总有高超低谷。他是不是老骥伏枥，对自己还有要求?他有没有能力再次上演 定军山?他现在缺的环境是什么?需要帮助他克服的坏毛病是什么?如果主管仔细 考虑这些问题，不断的采取措施，不断的跟进，很多老员工是可以重新焕发青 春的。 一位比我精英的多的人曾经告诉我：其实任何人都可以做任何事，只要你 愿意付出代价。 接下来就有一个问题：培养一个新员工和帮助一个老员工，哪个成本更低? 以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一 样。现在，我无法做出明确的选择。老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀， 对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉，对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠 缺的通常只是激情，投入，或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作 用，比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。 给老员工更多的机会，不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会，那 就是另外一回事儿了。 加入阿里快5 年了，我自己也从菜鸟变成了老员工。于是面对这个帖子， 我调侃回复：哥的水位不敢保证，但年龄肯定超过团队平均水平。自己的学习 能力、锐气、精力的确不如从前，对家庭的重视程度在涨，对工作的重视程度 在降。但视野更宽了，做事节奏感更强了。迟早有一天我也会成为“老不中 用，还挡路的老员工”，希望自己早点觉悟，早点改变，或者早点选择。也希 望能得到别人的帮助。 也许现在的想法改变就是因为自己老了，开始立场转变，为自己说话。或 者变得“仁慈”，“中庸”了。：) 作者为阿里集团资深搜索研发专家，微博 /paul1978 文章来源于：/article-22570-1.html