销售人员薪酬与绩效考核的匹配介绍.docVIP

销售人员薪酬与绩效考核的匹配 科学的绩效考核办法能有效地调动销售人员的积极性。制定科学的绩效考核办法单纯用月回款额（量）考核销售人员存在以下问题：造成区域市场之间提成分配不平衡。由于区域市场之间客观上存在差异，容易形成好的市场趋之若骛，差的市场无人问津，影响了整个营销团队的团结。导致销售人员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有负面作用。销售人员为了完成销售目标，低价倾销，甚至怂恿经销商窜货。把销售人员的个人激励薪酬计划绩效考核相匹配并发挥作用的前提是建立科学的绩效考核体系，包括结果考核和过程考核。单纯结果考核有许多问题，如：销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持，区域市场潜力等影响；一些不能产生销售业绩但又很重要的工作（如晨会、填写销售日报表等）销售人员不愿意去做。过程考核可以弥补结果考核的不足，即明确规定销售人员必须履行的职责，如规定销售人员怎样拜访客户、发货、催收货款、填写销售日报表及如何使市场生动化、查点客户库存、张贴POP等。企业既要考核结果，也要考核过程，二者在考核中占多大比重则要根据具体情况来确定，如一些企业70％考核业绩，30％考核过程。企业对销售人员的考核指标应包括：　　　　 销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。客户满意度。定期请客户评估销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及时性等。销售人员的获利率。结合销售时的价格、费用（如交际费、赠品、交通费、通讯费等）、折让（返利）、收款期、坏帐率，总体考核后“销售人员获利率”，才是销售人员对企业的贡献。销售经理的评价。如团队合作、创新精神、学习精神都是重要的标准。企业可以根据自身情况确立自己的考核指标。如果业绩考核指标少，则不能有效引导销售人员的行动；如果业绩考核指标过多，因为没有重点，可能使销售人员无所适从，扣分过多，就会失去考核的激励作用。考核指标的科学量化这里将天津TCL电器销售有限公司商场售货员考核指标量化方案列举如下：一、销量指标（满分55分） TV（彩电）：完成下达任务，得分为30。完成下达任务的80%—100%，得分为30×完成任务百分比。完成率低于80%，得分为0。多元化产品（白色家电、AV、空调等）：销售任务完成15分；完成下达任务的80%—100%，得分为15×完成任务百分比；完成率低于80%，得分为0。商场排名（TV）：第一名，10分；第二名，8分；第三名，5分；三名以下不得分。二、信息反馈（满分10）上报销量，准确者5分。每月考核一次，漏报或错报一次扣一分，两次以上扣5分。信息表格反馈及时准确者得5分，一次不及时或数据有误扣一分，两次以上扣5分。三、库存指标（满分15分）清楚商场库存所有型号、台数5分。根据问卷得分给出相应分数。问卷每月进行一次。能对库存提出合理化建议满分5分；采纳一次，得5分。库存报警满分5分：将库龄超过15天的库存及时上报销售人员。考核得分由销售人员给出。四、现场指标（满分10分）由经营部市场部进行相应考核。样机划伤、损坏一次扣5分。五、纪律考核（满分10分）遵守经营部相关纪律规定,违反一次扣5分。受到商场一次投诉，扣5分。 将销售人员的绩效指标合理量化的关键是确定各个指标在销售绩效中所占的比重。一般情况下，销售额（量）指标所占比重较大。在比较成熟的产品市场中，与销售管理有关的指标如市场出样率、销售费用等所占比重相对加大；而在新产品开拓市场时，销售额（量）、货款回笼所占将占较大比重；在易耗品的消费市场上，与库存管理有关的指标所占比重会加大。不同企业，同一企业的不同产品，同一产品的不同销售阶段，其绩效指标在量化过程中所占的比重都将不同，应与所销售产品的特性及企业的销售策略相联系。绩效与薪酬挂钩案例【实例一】TCL天津经营部销售人员销售奖金方案一、奖金基数的确定1、单项销售人员的奖金基数为X元/月，每增加一项产品奖金基数增加15%。　2、业务主管的奖金基数为Y元/月。二、以每季度为一考核周期。三、确定奖励分数TV：60分；空调：15分；白电：15分；AV：10分。1.例如一名销售人员负责的产品为：TV、空调、白电，并且TV完成80%，空调完成90%，白电完成100%。则其季度的奖励分数=80×60/90+90×15/90+100×15/90=84.93分。奖金金额为X×（1+15%+15%）×84.93/100=1.1041X元。2.再如只负责AV单项产品的销售人员，任务完成率为90%，则其本季度的奖励分数=90×10/10=90分，该月奖金金额为X×90/100=0.9 X元。3.