当前高校薪酬制度的现状、问题和策略..docVIP

当前高校薪酬制度的现状、问题和策略 摘要：当前高校薪酬制度存在模式的单一性，激励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立“三元结构的薪酬制度”，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。 关键词：高校；薪酬制度；问题 一、经济体制、政治体制的改革 随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。 二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象 目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。 （一）激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向 当前，中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研（同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定），根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。因此，就利用信息的不对称和无法进行完全的监测，采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。 （二）薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失 由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务（如教授、副教授、讲师等）的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度，教师职务及薪级制度，可以用图。 在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。 （三）学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降 近几年来，尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点，通过深化内部薪酬制度改革，使教师的薪酬水平得到相应的提高，但就整体而言，其竞争力仍然缺失。以清华大学为例，从其薪酬水平看，吸引一般的学术、技术骨干人才有一定竞争力，但是，要吸引顶尖人才，仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人才相比仍然有5～10倍的差距，虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇，但从总体上而言，仍缺乏国际竞争力，制约着高校在全球范围内广泛吸引拔尖人才。从薪酬结构看，高校教职工的薪酬待遇是一个低工资、高福利的状况，而福利和保险为实物和隐性收入，学校基本上无法调控。对于教师的工资收入，由于经费来源渠道多元化，工资项目也比较繁杂，包括国家工资、校内津补贴、奖酬金，且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低。从目前的现状看，国家工资有统一的政策，学校无法调控；奖酬金与各院系的经费收入挂钩，学校很难调整现有的分配政策：只有校内津补贴学校可以调控，但它占教师的总收入比例只有30％左右，学校调节的空间并不大。高校教师拥有知识资本，在人才竞争中处于优势地位，但他们的工资收入与他们的价值并不十分相称，与高新技术行业的知识型员工相比，高校教师的待遇偏低。最具市场竞争力的中青年教师的收入与市场劳动力价格差距较大，由此影响他们的积极性。不同地区、不同归属的各类大学之间教师工资收入仍存在很多不协调的问题，由于受财力所限，部分高水平重点直属院校教职工工资水平低于地方主管的一般院校（以能力和业绩相当层次的教师收入水平比较）。此外，由于国家工资部分在教师收入中的比例太小，校内津贴和奖酬金是其收入中的重