企业班组的-欺生-问题与新员工的保底工资.pdfVIP

第23卷第1期 山东工会论坛 Vol．23　No．1 2017年2月 Shandong　Trade　UnionsTribune Feb．2017 企业班组的“欺生”问题与新员工的保底工资 甘满堂，董思维 （福州大学　社会学系，福建　福州　350108） ［摘　　要］在企业调查中发现，在以班组为计件工资分配单位时，新员工的工资奖金分配系数较低，老员工为多得工资 奖金，甚至不惜将新来的员工排挤走，以便获得更高的工资资金，由此造成新员工流失率高等问题。为解决新员工工资低、 流失率高等问题，企业从公司层面给新员工保底工资，即新员工在班组没有达到招工时承诺的工资标准时，公司层面予以 补足。“保底工资”也是劳工“用脚投票”的结果，“职场欺生”问题反映当前劳工团结还需要资方优化管理进行引导。　 ［关键词］新员工；职场欺生；保底工资；班组管理 ［基金项目］本文系国家社科基金项目“保障农民工工资收入正常增长的社会政策研究”（项目编号：11BSH011）的阶 段性研究成果。 ［中图分类号］D412.6　　　　　　［文献标识码］A　　　　　　［文章编号］2095-7416（2017）-01-0033-06 一、研究背景与文献评论 上注意尊重长者，如称呼长者要用“尊称”，而且 “保底工资”通常是指用人单位给员工承诺的 在行动上也有，如新人多承担一些辅助性的工作， 最低工资标准，只要员工完成规定劳动时间即可， 如打扫工作场所，给老员工倒水递茶等；二是“老 如果在规定劳动时间内因超额完成劳动计件工作 人”可责罚“新人”，“新人”还不能反抗；三是 量，则实际工资可以超过“保底工资”。保底工资 “新人”工资较低，因为刚入职，没有相关工资经 [1] 通常是用人单位因计件工作任务不足，而给员工的 验，工作业务不熟练，当然工资要低。 职场“欺 工资保障。检索学术论文资料，目前并无专文探讨， 生”也属于“职场排斥”，主观感知来自他人的排 可见，保底工资是一种企业与员工之间就工资分配 挤或忽视对待。当前有关“职场欺生”研究多属于 所达成的非制度化安排。但笔者在企业调研时发现， 知识型企业中的“职场排斥”，多属于心理感受， 有些制造业企业为留住新员工，给新员工入厂后三 来自他人的排挤或忽视对待，被认为是一种“冷暴 个月的保底工资，这种保底工资并不是因为企业生 力”。[2](p43-46) 产任务不足，而是新员工在计件考核中，工资分配 职场欺生问题在劳动密集型企业中也存在，特 系数低，导致实际工资低于班组平均水平，新员工 别是以班组为单位进行计件考核的企业更为严重。 往往将之归结为“欺生”，就不愿意在企业继续工 以笔者长期跟踪的MF公司为例，该公司是一家生 作。为解决此问题，企业在公司层面给新员工保底 产工业与民用铝型材企业，属于重工业行业。企业 工资，如果在班组层面获得的工资过低，则企业从 生产车间一线员工分配方式以班组为单位进行计件 公司层面给予补足。 工资考核，班组内部再按每个员工岗位与贡献进行 关于职场上的“欺生”现象，在东亚国家比较 工资再分配。公司确定了班组内部分配蛋糕的规则， 普遍，这主要是受儒家文化中尊重长者文化所造成 但对于岗位系数的确定，班长、老员工都有发言权。 的，如日本的年功序列工资制度深受日本“长老崇 班组员工希望分享蛋糕的人要少，于是对新员工想 拜”的传统文化影响。“职场欺生”有三种表现形 办法进行排挤，这种“欺生”现象并不是简单地要 式，一是要求“新人”尊重“老人”，不仅仅仪式 求新员工多干活，还有给新员工定制较低的岗位系 收稿日期：2017-01-06 作者简介：甘满堂（1969-），男，安徽庐江人，社会学博士，工商管理博士后，福州大学社会学系主任，教授。董思 维（1993-），男，辽