二级人力资源管理师第四章-第四节 360度考评方法.ppt

绩效管理的作用取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工和经理能够像合伙人一样共同工作。这就是沟通过程，它需要经理具有较强的交际能力。 在过去的十年中，我还从来没有看到过经理的交际能力很差而绩效管理系统还发挥作用的情况。绝对没有。任何制度、任何使用表格或建立目标方面的技能都不能弥补经理和员工关系不好的问题。 [英]罗伯特?巴克沃，绩效管理——如何考评员工表现，中国标准出版社，科文（香港）出版有限公司，2000年1月第1版 考核的生命线：双向沟通 有效的考核 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360o考评方法 第四章 绩效管理 END Thanks!! * 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360o考评方法 第四章 绩效管理 360o考评方法 360o考评方法的产生与发展 产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心。 从50年代起，被推广到工商企业，主要用于 工作岗位分析 管理人员能力评价 筛选和安置。 到了80年代， 360o考评方法日趋完善，成为跨国企业HRMD的重要工具之一。 360o考评方法 360o考评方法的内涵 上级评价 同级评价 下级评价 客户评价 自我评价 360 °反馈 被考核者 上级 同事 同事 下属 二级考核 还原360 °反馈的本来面目绩效评估信息的种类 企业 员工 评价性信息 1为员工的任免、晋升与降职提供依据 2对员工的奖励 3对企业政策的检讨 了解自己过去的工作 发展性信息 1了解企业现存的人力资源 2了解企业未来人力发展需要 3了解个别员工发展潜能 1了解自己的长短处 2了解自己需要改善之处 360 o评估的优缺点 优点 缺点 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响 从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识 来自不同方面的意见可能会发生冲突 在综合处理来自各方面的反馈信息比较棘手 考核标准设计较复杂 考核周期较长 360 °考评方法的优点 具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。 充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性，公平感 促进员工个人发展。 360 °反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议。 360 °考评方法的缺点 侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量较少 信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 收集来的信息比较多，增加了收集和处理数据的成本。 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员的忠诚度下降等现象。 能力要求： 360o考评方法的实施程序 1评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360o考评方法 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源：企业设计或购买咨询公司成型的问卷。 2培训考评者 组建360o考评者队伍。来源：被考评者自己选择或由上级指定。 对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 能力要求： 360o考评方法的实施程序 3实施360o考评 实施考评 统计评价信息并报告结果 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训 360o考评的最主要目的是：改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。可采用讲座和个别辅导的培训方法。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。 4反馈面谈 5 效果评价 [实例] 360o考评的应用 P266 360 o评估数据收集 工作绩效评价要素 评分 绩效分析实例/考评依据 绩效改进计划 工作质量：所完成工作的精确度及达到标准要求的程度 10 08 06 04 02 勤奋度：上下班的准时程度，遵守劳动纪律、工作纪律以及总出勤率执行情况 10 08 06 04 02 …… 考评表使用说明： 本表格的目的是：为考评人分析被考评人工作的完成情况提供条件，帮助考评人对下属在工作中运用知识和技能的情况进行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过一对一的绩效面谈，帮助被考评人对自己的缺