用人单位规章制度的认定..docx

裁判要旨 ????用人单位经民主程序制定和公示、内容合法的规章制度具有法律效力，可作为用人单位解除劳动关系的依据，也可作为法院审理劳动争议案件的依据。 案情 ????刘某自2006年3月起在重庆某制药公司（以下简称制药公司）从事机修工作。2008年1月，双方签订劳动合同。2007年8月22日，制药公司工会经职工代表大会审议表决一致通过后作出决议：该公司制定的《员工工作行为规范》从即日起执行。其中，《员工工作行为规范》规定，违反国家法律法规，并被司法部门追究刑事责任或治安责任者解除劳动关系，并不给任何经济补偿。制药公司对上述规章制度等内容组织了全体职工培训和考试。2009年1月13日21时许，刘某上班时在制药公司厂房内对正在上班的女职工覃某强行抱住，进行猥亵。公安机关查实后对刘某行政拘留7日。同年2月4日，制药公司根据《员工工作行为规范》等规定，并经工会同意，决定辞退刘某。同年2月20日，制药公司通知刘某：制药公司依据《中华人民共和国治安管理处罚条例》第四十四条，决定自2009年1月13日起解除与刘某的劳动合同。刘某不服，申请仲裁，同年9月2日，劳动仲裁委员会认为，该决定适用法律不当，裁决撤销制药公司解除刘某劳动合同的决定。同月18日，制药公司通知刘某：解除与刘某劳动合同的适用法律变更为《员工工作行为规范》等。同月25日,制药公司诉至法院，请求解除与刘某的劳动合同关系，并不支付刘某经济补偿金。 裁判 ????重庆市垫江县法院审理后认为，审理解除劳动关系案件是对当事人主张解除劳动关系的事项是否符合法定条件的审查，而不是对解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决合法性的审查。解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决的法律适用不是本案审理的范畴。制药公司的《员工工作行为规范》等规章制度是通过民主程序制定、内容合法、已向劳动者公示的，可作为审理劳动争议案件的依据。刘某因上班期间强制猥亵女职工覃某，被公安局机关行政拘留7日，其行为严重违反了制药公司《员工工作行为规范》等规章制度的规定，根据劳动法等相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，不支付劳动者经济补偿金。故，判决，解除制药公司与刘某的劳动合同关系，制药公司不支付刘某经济补偿金。 ????宣判后，双方均未上诉，该判决已产生法律效力。 解析 ????本案争议焦点有：1、用人单位解除劳动关系决定适用法律存在瑕疵和变更法律适用如何处理。2、用人单位的规章制度能否作为法院审理劳动争议案件的依据。3、劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系是否支付经济补偿金。 ????一、关于用人单位解除劳动关系决定适用法律存在瑕疵和变更法律适用如何处理问题。现行法律法规对此没有具体规定，需要法官遵循公平、合理的价值目标，结合立法精神、法律原则、民事政策、法学原理以及民事习惯，运用司法理念和审判经验，对案件的裁量做出理性判断。根据“劳动争议案件起诉后，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”和“在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定书的内容。”等法律规定，笔者认为，劳动争议案件的审理是对劳动者实体权益作出处理，解除劳动关系的审理是对当事人主张解除劳动关系的事项是否符合法定条件的审查，不是对解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决合法性的审查。解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决法律适用不是本案审理的范畴。其变更法律适用前后均针对同一事项，未形成新的决定，该纠纷已经过劳动仲裁委员会仲裁，法院依法受理符合法律规定。 ???二、关于用人单位的规章制度能否作为法院审理劳动争议案件的依据问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故，通过民主程序制定、内容合法、已公示的用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据。本案中，制药公司的规章制度符合上述规定，可作为解除劳动关系的依据。 ????三、关于劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系是否支付经济补偿