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空管局区管中心薪酬制度计划书..doc 21页

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空管局区管中心薪酬制度计划书 前言: 在对空管局制定薪酬制度前,我想先从宏观上介绍一下有关薪酬的概念以及薪酬制定的流程等内容,旨在让领导对薪酬以及其制订过程有一个系统的、更全面的了解。 一、劳动报酬的含义及种类划分 劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。最佳的绝对公平的薪酬福利制度是不可能存在的,全体员工都能满意的理想化的薪酬制度也是没有的,现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。 传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,但是随着时代的发展,现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人十分有限的作用,所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出,当物质刺激达到一定程度的时候,人的满足感是会逐渐递减的,企业激励的作用也伴随着逐渐减弱,所以现代管理心理学要求企业更多的是从内心的心理上去激励员工,作为企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。 从宏观角度而言,报酬由两种不同性质的内容构成:金钱报酬和非金钱报酬(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬,主要包括:直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有长假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可细分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果,但是持续的时间不长久,处理得不好,会产生适得其反的作用;而内在的心理激励,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪酬制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从依靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。 二、薪酬目标设计的双赢模式及方法 薪酬制度的设计如果想要达到双赢的目的,最好的办法就是让员工参加薪酬设计,与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参加设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果,同时,企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点,这些对于企业发展的意义也是十分巨大的,例如:增强团队概念、增强对企业和管理层的信任度、能够完善薪酬制度等。 员工参与薪酬设计的方法很简单,通常是建立一支薪酬制定团队,选择不同部门、年龄、性别、学历及阶层的人员作为团队成员。用保密的方式让员工提出各种意见和建议,然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来,找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析,如果是刚性障碍就调整工资结构,如果是柔性障碍(人为因素的考评不公等)就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究,制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数,这一工资数和同类企业员工工资相比,能最大限度的满足员工的心理需求和预期。 三、薪酬管理制度应包含的内容 一项完整的薪酬制度应该包括以下几部分: 总则 第八章、奖金 管理规则 第九章、试用及新到岗人员的薪资待遇 薪资总额的管理 第十章、特殊情况下的薪资计发 薪资总额及效益指标基数的核定 薪资构成 第十一章、薪资支付 基本薪资制度 第十二章、附则 岗位工资津贴 调研报告: 在写这份计划书之前,我对咱们空管局区管中心进行了为期一星期的初步调研。通过调研,我对咱们空管局目前的薪酬体系有了一个初步的了解,同时,通过调研我发现,目前的薪酬体系存在着一些问题,这些问题有的严重影响着我空管局的人力资源效率和薪酬激励作用。 首先,在行政人员的薪酬中存在累计绩效一项,这一项是通过对员工工龄来加以计算的,同一项职务,工作的年限越久其累计绩效工资就越高,但是,一经调职(包括晋升、平调和降级)其累计工资将从零开始重新计算,这种计算方法的结果就是导致调职后工资总额下降,

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