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关于高校后勤人力资源管理思考摘要：全文通过对高校后勤人力资源的现状及问题分析，论述了高校后勤人力资源管理的对策及办法，旨在增强高校后勤人力资源管理的科学化和结构的优化配置，充分加强高校后勤的服务功能和竞争能力。 关键词：高校后勤 人力资源管理 思考 在高校后勤社会化改革的实际进程中，校内外竞争日趋激烈，我们越来越深切体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是货币和财物，而是具有竞争意识、危机意识、丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。 一、高校后勤人力资源的现状及问题 建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行企业现代化管理、参与市场竞争是所有企业的共同特征，但遵循教育规律，坚持为教学、科研、环境、师生生活服务，以达到管理育人、服务育人的目的是高校后勤企业区别于社会企业的显著特点。因此，高校后勤必须在最大限度保障教学、科研、师生生活服务的基本需求下微利经营，努力提高服务质量，营造育人环境，其企业文化与学校的教学、科研相融合并和谐发展。为实现这些目标，高校后勤人力资源的合理利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化的进程中，我认为存在以下问题： 1.人力资源管理部门功能弱化 在高校中，人力资源的管理主体属高校人事部门，后勤人力资源管理部门功能弱化。其具体表现在：人力资源多层管理，人事管理随意性较大，合适的人难以到达合适的位置。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由高校人事部门直接管理，整合于一般管理之中，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。员工工作的主动性和积极性难以开发出来。 2.人力资源结构不合理 高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，有以下五个方面的特点：一是年龄结构不合理；学校引进的多是教学、科研人员，基本上不招后勤正式职工。从我院情况看，40岁以上人员占后勤职工的85%，30岁以下的不足5%，缺乏生机与活力，缺乏竞争意识。二是工种结构不合理；普通工人多，专业技术人员不足，达不到相应的技术等级和实践操作能力，从我院情况看，专业电工、水工、绿化工严重缺乏。三是知识结构不合理；具有本科以上学历的不足10%，初中以下文化程度的人员众多，导致后续学习能力和适应能力不足。四是临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。 要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。 3.人力资源管理理念落后，员工观念陈旧，缺乏竞争意识 目前，多数高校后勤对人力资源在后勤发展中的作用认识不足，更没有意识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，对人才市场需求和市场变化关注不够，对大学生市场需求了解不足。加上后勤员工文化素质较低，长期受事业型管理模式影响，观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机意识，容易满足现状，“等、靠，要”思想严重，不具备较强的市场能力和社会能力，更缺乏充分利用和分配现有资源的能力。 4.缺乏有效的激励机制 高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤工资一直沿用事业工资管理模式，忽视劳动者的贡献差异，以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。因此在高校中缺乏有效的激励机制，不能有效地调动员工的积极性和创造性。 二、强化高校后勤人力资源管理的方法和对策 为了实现高校后勤社会化改革的目标，盘活人力资源，必须对现有人力资源进行优化配置、科学管理，最大限度发挥他们的经营能力和应变能力。根据上述的几个问题，我认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策： 1.提高人力资源管理部门的地位 从战略高度把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给后勤人力资源管理部门授权、放权，使用人方面更具有适用性和专业性；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向实体人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊